Кабiнет Мiнiстраў Рэспублiкi Беларусь
ПАСТАНОВА
26 верасня 1995 г. N 525 г.Мiнск
АБ КАНЦЭПЦЫI РЭФОРМЫ АПЛАТЫ ПРАЦЫ Ў РЭСПУБЛIЦЫ
БЕЛАРУСЬ ВА ЎМОВАХ РЫНАЧНЫХ АДНОСIН
===
У мэтах паскарэння працэсу пераходу Рэспублiкi Беларусь да
рыначных адносiн, лiквiдацыi дыспрапорцый, якiя склалiся ў аплаце
працы работнiкаў розных прафесiйна-квалiфiкацыйных груп, i стварэння
сiстэмы сацыяльных гарантый у сферы аплаты працы Кабiнет Мiнiстраў
Рэспублiкi Беларусь ПАСТАНАЎЛЯЕ:
1. Адобрыць Канцэпцыю рэформы аплаты працы ў Рэспублiцы
Беларусь ва ўмовах рыначных адносiн, распрацаваную Мiнiстэрствам
працы з удзелам Мiнiстэрства эканомiкi, Мiнiстэрства фiнансаў,
Беларускай навукова-прамысловай асацыяцыi i Федэрацыi прафсаюзаў
Беларусi.
Мiнiстэрству працы давесцi названую Канцэпцыю да ўсiх
зацiкаўленых i ўстанавiць кантроль за яе выкананнем.
2. Мiнiстэрству працы, Мiнiстэрству эканомiкi, Мiнiстэрству
фiнансаў разам з зацiкаўленымi распрацаваць i да 2 кастрычнiка 1995
г. прадставiць на разгляд у Кабiнет Мiнiстраў Рэспублiкi Беларусь
канкрэтныя меры па рэалiзацыi палажэнняў, прадугледжаных Канцэпцыяй
рэформы аплаты працы ў Рэспублiцы Беларусь ва ўмовах рыначных
адносiн.
3. Мiнiстэрству працы з удзелам Мiнiстэрства эканомiкi,
Мiнiстэрства фiнансаў, Мiнiстэрства юстыцыi падрыхтаваць i да 1
снежня 1995 г. унесцi ў Кабiнет Мiнiстраў Рэспублiкi Беларусь
праекты заканадаўчых актаў, якiя забяспечаць рэалiзацыю Канцэпцыi
рэформы аплаты працы ў Рэспублiцы Беларусь ва ўмовах рыначных
адносiн.
Прэм`ер-мiнiстр
Рэспублiкi Беларусь М.Чыгiр
АДОБРАНА
пастановай Кабiнета Мiнiстраў
Рэспублiкi Беларусь
ад 26 верасня 1995 г. N 525
КАНЦЭПЦЫЯ
рэформы аплаты працы ў Рэспублiцы Беларусь
ва ўмовах рыначных адносiн
I. Асноўныя палажэннi рэформы аплаты працы
Адным з галоўных напрамкаў рэфармiравання эканомiкi, якiя
абумоўлiвае пераход да рыначных адносiн, з`яўляецца правядзенне
рэформы аплаты працы.
Рэформа аплаты працы праводзiцца ў мэтах удасканалення ацэнкi
кошту рабочай сiлы, метадаў рэгулявання аплаты працы i яе
нармiравання, тарыфнай сiстэмы, спосабаў i механiзмаў ацэнкi
складанасцi працы работнiкаў розных прафесiйна-квалiфiкацыйных груп.
Пры гэтым рэформа аплаты працы патрабуе адначасовага ўдасканалення
сiстэм цэнаўтварэння, сацыяльнага страхавання, падаткаабкладання i
занятасцi.
Асноўны яе прынцып - роўная аплата за працу аднолькавай або
супараўнальнай вартасцi. Гаспадарчым суб`ектам прадстаўляюцца роўныя
магчымасцi для заработку сродкаў на аплату працы, а працоўныя даходы
кожнага работнiка выплачваюцца яго асабiстым працоўным укладам з
улiкам канчатковых вынiкаў работы прадпрыемства (арганiзацыi).
Рэфармiраванне аплаты працы на сучасным этапе эканамiчнага
развiцця рэспублiкi праводзiцца ў мэтах:
стварэння ў працаздольных грамадзян высокiх матываў i стымулаў
да працы, павышэння яе якасцi i прадуктыўнасцi;
аднаўлення ў заработнай платы функцыi расшыранага ўзнаўлення
рабочай сiлы i паэтапнага наблiжэння яе ўзроўню да рэальнага кошту
рабочай сiлы на рынку працы;
стварэння эканамiчных умоў для змянення прапорцый размеркавання
нанава створанай вартасцi работнiкамi ў бок павелiчэння той яе
часткi, што застаецца ў iх распараджэннi. Паколькi рэалiзацыя гэтага
палажэння павiнна ажыццяўляцца за кошт заработнай платы, неабходна
пераходзiць да ўзнаўлення поўнага кошту рабочай сiлы, з уключэннем у
iснуючы мiнiмальны спажывецкi бюджэт поўнай аплаты за жыллё,
камунальныя, транспартныя i iншыя паслугi;
павышэнне стымулюючай ролi заработнай платы за рэзультатыўную
працу i лiквiдацыi дэфармацый, якiя склалiся ў яе аплаце;
забеспячэння на аснове рэспублiканскай тарыфнай сiстэмы
метадычнага адзiнства ва ўстанаўленнi работнiкам тарыфных ставак i
акладаў, у прымяненнi форм i сiстэм аплаты працы;
ажыццяўлення рэгулявання ўзроўню заработнай платы ў галiнах
эканомiкi, на прадпрыемствах i ў арганiзацыях на падставе заключэння
тарыфных пагадненняў i калектыўных дагавораў;
прадстаўлення прадпрыемствам i арганiзацыям розных форм
уласнасцi магчымасцi павышаць iндывiдуальную заработную плату, а
таксама максiмальнай самастойнасцi пры вырашэннi пытанняў аплаты
працы i забеспячэння работнiкам гарантый у сферы аплаты працы.
II. Напрамкi рэформы аплаты працы
1. Мiнiмальная заработная плата
Мiнiмальная заработная плата прадстаўляе сабой нарматыў, якi
ўстанаўлiваецца дзяржавай i вызначае мiнiмальна дапушчальны ўзровень
грашовых або (i) натуральных выплат работнiкаў наймальнiкам за
выкананую для яго работу.
Эканамiчнае значэнне мiнiмальнай заработнай платы заключаецца ў
падтрымцы здольнасцi работнiка да ўзнаўлення рабочай сiлы i
прадукцыйнай працы. Мiнiмальная заработная плата разлiчваецца з
улiкам мiнiмальнага спажывецкага бюджэту, зыходзячы з узроўню
развiцця прадукцыйных сiл.
Мiнiмальная заработная плата з`яўляецца асновай для вызначэння
памераў рэспублiканскiх тарыфаў аплаты працы, пенсiй, стыпендый,
дапамог i iншых сацыяльных выплат.
Памер мiнiмальнай заработнай платы зацвярджаецца Кабiнетам
Мiнiстраў Рэспублiкi Беларусь.
У калектыўных дагаворах, пагадненнях можа прадугледжвацца больш
высокi памер мiнiмальнай заработнай платы. Пры гэтым яна можа
ўстанаўлiвацца як месячная, так i разлiчаная на яе аснове
пагадзiнная.
Устанаўленне мiнiмальнай заработнай платы - гэта форма
рэгулявання дзяржавай рыначных працэсаў з мэтай, па-першае,
забяспечыць абарону грамадзян з нiзкiм узроўнем даходаў, чые
магчымасцi ўдзелу ў калектыўных перагаворах па якiх-небудзь прычынах
абмежаваны, па-другое, вызначыць стартавыя пазiцыi, нижэй якiх
заключэнне пагаднення немагчыма. Пры гэтым неабходна зыходзiць з
таго, што мiнiмальныя патрэбнасцi дзяцей, непрацуючай жонкi або
мужа, састарэлых бацькоў павiнны забяспечвацца за кошт сацыяльных
дапамог цi iншых выплат.
Мiнiмальная заработная плата перыядычна пераглядаецца з улiкам
рэальных умоў узнаўлення сiлы ў адпаведнасцi з яе коштам па меры
росту эфектыўнасцi вытворчасцi i змянення патрэбнасцей работнiка.
Памер мiнiмальнай заработнай платы неабходна наблiжаць да ўзроўню
афiцыйнага пражытачнага мiнiмуму, якi ў сучасны момант вызначаны ў
памеры 60 працэнтаў сярэднедушавога сярэднемесячнага мiнiмальнага
спажывецкага бюджэту сям`i з чатырох чалавек за папярэднi квартал, а
ў далейшай перспектыве - да ўзроўню мiнiмальнага спажывецкага
бюджэту. У вынiку гэтага ў значнай ступенi зменшыцца колькасць
працуючых, непрацуючых i непрацаздольных слаёў насельнiцва, якiя
атрымлiваюць дапамогi, а таксама i памер гэтых дапамог.
Немагчымасць на сучасным этапе ўстанаўлення дзяржаўнай гарантыi
мiнiмальнай заработнай платы на ўзроўнi пражытачнага мiнiмуму
(мiнiмальнага спажывецкага бюджэту) патрабуе распрацоўкi адпаведных
мерапрыемстваў, якiя дазволяць перайсцi да гэтага ўзроўню. Акрамя
таго, неабходна улiчваць, што павышэнне мiнiмальнай заработнай платы
павiнна адпавядаць павышэнню ступенi загрузкi работнiкаў на працягу
рабочага дня.
Няздольнасць прадпрыемстваў i арганiзацый забяспечыць выплату
ўстаноўленай мiнiмальнай заработнай платы можа паслужыць падставай
для аб`яўлення iх ва ўстаноўленым парадку банкрутамi i абумовiць
магчымасць iх рэарганiзацыi або лiквiдацыi.
2. Удасканаленне рэспублiканскай тарыфнай сiстэмы
Рэспублiканская тарыфная сiстэма прадстаўляе сабой сукупнась
нарматыўных актаў па дыферэнцыяцыi i рэгуляванню ўзроўню заработнай
платы розных груп i катэгорый работнiкаў у залежнасцi ад iх
квалiфiкацыi, умоў, складанасцi работ i адказнасцi за iх выкананне.
Яна складаецца з Адзiнай тарыфнай сеткi i разлiчваемых на яе аснове
тарыфных ставак i акладаў работнiкаў па прафесiйна-квалiфiкацыйных
групах, а таксама з тарыфна-квалiфiкацыйных даведнiкаў. Пры гэтым
тарыфная стаўка першага разраду ўстанаўлiваецца Кабiнетам Мiнiстраў
Рэспублiкi Беларусь для работнiка, якi выконвае самую простую работу
ў звычайных умовах. На яе аснове ажыццяўляецца дыферэнцыяцыя аплаты
працы работнiкаў па прафесiйна-квалiфiкацыйных групах.
Месячныя тарыфныя стаўкi i аклады разлiчваюцца на аснове
тарыфных каэфiцыентаў Адзiнай тарыфнай сеткi да тарыфнай стаўкi
першага разраду i вызначаюць узровень аплаты працы для канкрэтных
прафесiйна-квалiфiкацыйных груп работнiкаў. Для работнiкаў
прадпрыемстваў i арганiзацый, якiя фiнансуюцца i атрымлiваюць
датацыi з бюджэту, рэспублiканская тарыфная сiстэма носiць
абавязковы характар, а для работнiкаў гаспадарчаразлiковых
прадпрыемстваў i арганiзацый - калi гэта прадугледжана пагадненнямi
цi калектыўнымi дагаворамi.
Пры ўстанаўленнi памеру месячных (пагадзiнных) тарыфных ставак
i акладаў наймальнiкам неабходна мець на ўвазе, што стаўкi i аклады
павiнны забяспечваць:
максiмальна магчымае ўзнаўленне рабочай сiлы адпаведнай
квалiфiкацыi;
абгрунтаванне рознiцы ў заработнай плаце ў залежнасцi ад
узроўню квалiфiкацыi работнiкаў, складанасцi i адказнасцi
выконваемых iмi работ;
стварэнне неабходных умоў для прымянення прагрэсiўных норм
працы i рэалiзацыi прынцыпу "роўнай аплаты за працу аднолькавай або
супараўнальнай каштоўнасцi";
выдзяленне па ўзроўню аплаты работнiкаў, праца якiх у
найбольшай ступенi вызначае канчатковыя вынiкi дзейнасцi
прадпрыемстваў.
Памеры тарыфных ставак (акладаў) павышаюцца ў залежнасцi ад
з`яўлення адпаведных эканамiчных прадпасылак i накаплення фiнансавых
рэсурсаў. Пры гэтым гаспадарчаразлiковыя прадпрыемствы i арганiзацыi
самастойна забяспечваюць павышэнне ставак i акладаў зыходзячы са
сваiх магчымасцей пры ўмове росту прадукцыйнасцi працы, павышэння
эфектыўнасцi вытворчасцi. Крынiцай павышэння ставак i акладаў на
прадпрыемствах i ў арганiзацыях вытворчых галiн служаць даходы.
Дыферэнцыяцыя прадугледжаных у сетцы тарыфных разрадаў i
адпаведных iм каэфiцыентаў ажыццяўляецца па прызнаку складанасцi
выконваемых работ. Улiк у заработнай плаце iншых фактараў яе
дыферэнцыяцыi - умоў, напружанасцi працы, значнасцi сфер яе
прыкладання, колькасных i якасных вынiкаў працы - ажыццяўляецца пры
дапамозе другiх элементаў аплаты працы. У адносiнах да iх тарыфная
стаўка (аклад) як аплата за норму працы, з`яўляецца асновай
фармiравання ўсёй заработнай платы.
Адным з прынцыповых момантаў рэформу аплаты працы павiнна быць
роўнае адноснае ўзрастанне тарыфных каэфiцыентаў i павелiчэнне
абсалютнага разрыву памiж стаўкамi па меры павышэння разраду.
Грунтуючыся на вызначанай сацыёлагамi нiжняй гранiцы адчування
росту матэрыяльнай зацiкаўленасцi, якой з`яўляецца 10-працэнтнае
павелiчэнне аплаты працы, у тарыфнай сетцы павiнна быць ўстаноўлена
10-11-працэнтнае нарастанне ставак ад разраду да разраду.
У сувязi з гэтым узнiкае неабходнасць перагляду Адзiнай
тарыфнай сеткi, якая павiнна прадугледжваць нармальны ўзровень
мiжразрадных суадносiн тарыфных каэфiцыентаў.
Да ацэнкi складанасцi працы i квалiфiкацыi рабочых, зыходзячы з
практыкi, якая склалася пры прымяненнi Адзiнага
тарыфна-квалiфiкацыйнага даведнiка, неабходна захаваць тарыфiкацыю
iх працы па 8 разрадах Адзiнай тарыфнай сеткi i дыферэнцыяцыю па
тэхналагiчных вiдах работ, вытворчасцях i галiнах шляхам прымянення
каэфiцыентаў павышэння ставак ад 1,1 да 1,9. Выкарыстанне гэтых
каэфiцыентаў не выключае ўстанаўлення прадпрыемствамi даплат за
працу ў неспрыяльных умовах па вынiках атэстацыi канкрэтных рабочых
месцаў.
Тарыфныя стаўкi служачым i тэхнiкам усiх спецыяльнасцей
неабходна ўстанаўлiваць зыходзячы з таго, што максiмальная
складанасць iх працы, як правiла, не выходзiць за межы характэрнай
для рабочых сярэдняй квалiфiкацыi, хаця iх работа ў большасцi
выпадкаў i патрабуе спецыяльных ведаў, але яна чыста выканаўчая па
свайму характару.
Ацэнка дзелавых якасцей работнiкаў i iх квалiфiкацыйнага
ўзроўню павiнна ажыццяўляцца на падставе прысваення катэгорый i
павелiчэння да 5 працэнтаў памераў тарыфных ставак (акладаў),
разлiчаных па тарыфнай сетцы, а таксама устанаўлення надбавак i
даплат спецыялiстам, якiя працуюць больш прадукцыйна.
Нараўне з працай спецыялiстаў мэтазгодна разглядаць працу
творчых работнiкаў (вучоных, артыстаў, мастакоў, экспертаў i iншых),
якая носiць даволi спецыфiчны характар, а дыяпазон адрозненняў
складанасцi працы i квалiфiкацыi большы, чым у спецыялiстаў. Таму
патрабуецца дыферэнцыяцыя аплаты iх працы, ўстанаўлення надбавак i
даплат у залежнасцi ад вучонага звання, ступенi i займаемай пасады.
Асобную групу работнiкаў прадстаўляюць кiраўнiкi
прадпрыемстваў, устаноў i арганiзацый. Спецыфiчнасць працы гэтай
катэгорыi работнiкаў заключаецца ў тым, што яна спалучае ў сабе
функцыi як спецыялiста, так i арганiзатара работы калектыву. Для
названых работнiкаў неабходна прымяняць практыку заключэння
кантрактаў, у якiх прадугледжваюцца ўмовы аплаты iх працы.
Гэтыя ўмовы ўключаюць службовы аклад i даплаты, якiя залежаць
ад эфектыўнасцi работы кiраўнiка прадпрыемства (арганiзацыi).
Улiчваючы асаблiвую складанасць працы i высокiя патрабаваннi да
квалiфiкацыi i кампетэнцыi работнiкаў вышэйшых дзяржаўных органаў
(акрамя абслуговага персаналу), аплату iх працы неабходна ўстанавiць
у пэўным кратным памеры да тарыфнай стаўкi першага разраду, па-за
Адзiнай тарыфнай сеткай, а абслуговаму персаналу - па тарыфных
каэфiцыентах Адзiнай тарыфнай сеткi.
Патрабуе таксама ўдасканалення аплата за працу ў неспрыяльных
умовах.
Для гэтага неабходна ажыццявiць меры па скарачэнню рабочых
месцаў са шкоднай экалогiяй, неспрыяльнымi ўмовамi працы, па
ўдакладненню дзеючых норм i палажэнняў аб кампенсацыi павышаных
затрат працы ў цяжкiх i шкодных ўмовах, перагляду льготных спiсаў па
пенсiённаму забеспячэнню.
Рэформа аплаты працы ва ўмовах рыначных адносiн павiнна ўнесцi
iстотныя змяненнi ў парадак устанаўлення даплат, надбавак да
тарыфных ставак (акладаў) i прэмiравання.
Заканадаўствам прадугледжаны пэўныя вiды даплат i надбавак,
якiя носяць абавязковы характар (за работу ў выхадныя i святочныя
днi, у звышурочны час i iншыя). Разам з тым памеры даплат за работу
ў названых умовах прадпрыемствы ўстанаўлiваюць самастойна з улiкам
канкрэтных умоў, але не нiжэй, чым прадугледжана заканадаўствам.
Вiды i памеры даплат, надбавак, прэмiй, узнагароджанняў i iншых
выплат стымулюючага i кампенсацыйнага характару, не вызначаныя
заканадаўствам, наймальнiкi ўстанаўлiваюць на аснове калектыўных
дагавораў i пагадненняў.
Грунтоўна павiнны змянiцца падыходы да нармiравання працы,
удасканаленне якога з`яўляецца важнейшым фактарам скарачэння затрат
на вытворчасць, атрымання прыбытку i рацыянальнага размеркавання
сродкаў, прызначаных на аплату працы.
Ва ўмовах рыначных адносiн функцыя нармiравання працы
становiцца поўнасцю прэрагатывай прадпрыемства. Самастойнасць
прадпрыемстваў у вызначэннi памераў тарыфных ставак пры дапамозе
нармiравання працы дазволiць паўней увязаць аплату працы з
павелiчэннем iх даходаў. Нормы працы павiнны ператварыць ў сродак
забеспячэння эканамiчных i сацыяльных iнтарэсаў не толькi
работнiкаў, але i iнтарэсаў спажыўцоў, а таксама дзяржавы.
3. Рэгуляванне заработнай платы
Механiзм рэгулявання заработнай платы ва ўмовах рынкавых
адносiн павiнен асноўвацца на спалучэннi дзяржаўнага i дагаворнага
рэгулявання.
Адной з асноўных задач дзяржаўнага рэгулявання з`яўляецца
ўстанаўленне мiнiмальнай заработнай платы i тарыфнай стаўкi першага
разраду.
Другой задачай з`яўляецца рэгуляванне заработнай платы
работнiкаў прадпрыемстваў i арганiзацый, фiнансуемых з бюджэту.
Для названых работнiкаў устаноўлены памер аплаты працы з`яўляецца iх
фiксаваным даходам. У адрозненне ад прадпрыемстваў, якiя
ажыццяўляюць гаспадарчаразлiковую дзейнасць, яны не могуць
самастойна павышаць памеры аплаты працы сваiм работнiкам, паколькi
магчымасць павышэння памераў аплаты працы для iх залежыць ад стану
бюджэту.
Не менш важнай задачай рэгулявання заработнай платы з`яўляецца
забеспячэнне iндэксацыi памеру аплаты працы работнiкаў у залежнасцi
ад росту iнфляцыi. Умовы i парадак iндэксацыi рэгулююцца
заканадаўствам. Пры гэтым у гаспададрчаразлiковым сектары эканомiкi
iндэксацыя прадугледжваецца калектыўнымi дагаворамi i пагадненнямi.
Дзяржаўнае рэгуляванне таксама павiнна ўключаць уздзеянне на
парадак фармiравання фонду аплаты працы ў залежнасцi ад эфектыўнасцi
гаспадарання. У сувязi з гэтым неабходна распрацаваць меры,
накiраваныя на павышэнне эфектыўнасцi працы, а таксама прадугледзець
у статутах гаспадарчых суб`ектаў нарматывы размеркавання прыбытку,
якi застаецца ў iх распараджэннi пасля выплаты плацяжоў у бюджэт i
накiроўваецца на аплату працы i накапленне.
Важным элементам рэгулявання аплаты працы з`яўляецца сiстэма
падаткаабкладання, якая павiнна садзейнiчаць ўзмацненню матывацыi
працы работнiкаў, развiццю дзелавой актыўнасцi i прадпрымальнiцтва.
Таму патрабуецца ўдасканаленне падаткаабкладання даходаў
прадпрыемстваў i арганiзацый, а таксама пераход да ажыццяўлення
гiбкай узгодненай палiтыкi падаткаабкладання.
Дагаворнае рэгуляванне заработнай платы ўключае прымяненне
генеральнага, галiновых (тарыфных) пагадненняў, калектыўных i
працоўных дагавораў.
У генеральным пагадненнi вызначаюцца зыходзячы з узроўню
развiцця вытворчых сiл суадносiны мiнiмальнай заработнай платы i
мiнiмальнага спажывецкага бюджэту.
У галiновых (тарыфных) пагадненнях вызначаюцца:
мiнiмальныя месячныя (пагадзiнныя) тарыфныя стаўкi па асноўных
вiдах работ у галiне;
суадносiны мiнiмальных тарыфных ставак (акладаў) па асноўных
прафесiйна-квалiфiкацыйных групах работнiкаў;
мiнiмальныя памеры даплат i надбавак, найбольш характэрныя для
галiны.
У калектыўных дагаворах вызначаюцца формы, сiстэмы i памеры
аплаты працы (уключаючы ўзроўнi ставак, акладаў, даплат, надбавак)
работнiкаў прадпрыемстваў, а таксама iншыя ўмовы аплаты працы.
У працоўных дагаворах (кантрактах) памiж работнiкам i
наймальнiкам устанаўлiваюцца iндывiдуальныя ўмовы i нормы аплаты
працы, якiя не могуць быць нiжэйшымi, чым вызначаныя ў калектыўным
дагаворы.
Рэгуляванне ўсiх пытанняў аплаты працы работнiкаў
прадпрыемстваў i арганiзацый вытворчых галiн эканомiкi, а таксама
прыватнага сектара павiнна ажыццяўляцца на аснове перагавораў памiж
аб`яднаннямi наймальнiкаў i прафсаюзамi (аб`яднаннямi працоўных).
Перагаворы могуць весцiся як на ўзроўнi прадпрыемстваў i
арганiзацый, так i на галiновых i тэрытарыяльных узроўнях. Вынiкам
такiх перагавораў, як i раней, павiнна быць заключэнне тарыфных
пагадненняў (калектыўных дагавораў), маючых сiлу закона i
абавязковых для абодвух бакоў: для наёмных работнiкаў - працаваць з
пэўнай iнтэнсiўнасцю, захоўваць дысцыплiну, стандарты якасцi,
правiлы тэхнiкi бяспекi i iншае, для наймальнiкаў - забяспечваць
рытмiчнасць вытворчасцi, нармальныя ўмовы працы, павышэнне
квалiфiкацыi работнiкаў, гарантаваць аплату працы ва ўзгодненых
памерах i яе рост у залежнасцi ад росту аб`ёмаў вытворчасцi,
рэалiзацыi прадукцыi, прадукцыйнасцi працы, эфектыўнасцi
вытворчасцi, а таксама з улiкам росту цэн i гэтак далей.
У выпадку парушэння ўмоў дагавору адным з бакоў другi бок мае
права звяртацца ў Рэспублiканскi працоўны арбiтраж.
III Заключныя палажэннi
У мэтах рэфармавання сiстэмы заработнай платы неабходна
перагледзець i сiстэму фармiравання i выкарыстання грамадскiх фондаў
спажывання, накiраваўшы iх перш за ўсё на ўсебаковую падтрымку слаёў
насельнiцтва, малазабяспечаных па незалежных ад iх прычынах
(мнагадзетнасць, непрацаздольнасць i гэтак далей). Працаздольная
частка грамадства павiнна забяспечваць свае сацыяльныя патрабаваннi
пераважна за кошт заработнай платы i iншых асабiстых даходаў.
Пераразмеркаванне сродкаў з грамадскiх фондаў спажывання ў фонд
аплаты працы павiнна ажыццяўляцца паступова па меры стварэння
матэрыяльна-тэхнiчных, арганiзацыйных, эканамiчных прадпасылак.
Паляпшэнне эфектыўнасцi работы прадпрыемстваў i арганiзацый,
павелiчэнне заработнай платы работнiкаў i iншыя названыя меры
дазволяць i за кошт асабiстых сродкаў набываць жыллё, атрымоўваць
вышэйшую адукацыю, карыстацца аздараўленчымi паслугамi.
Неабходна таксама перагледзець i сiстэму дзяржаўнага
сацыяльнага страхавання, часткова персанiфiкаваць яе, забяспечыць
непасрэдную сувязь памiж добраахвотнымi адлiчэннямi з заработнай
платы работнiка i сацыяльнымi выгодамi, якiя iм асабiста будуць
выкарыстоўвацца.
Гэта можна ажыццявiць шляхам памяншэння абавязковых адлiчэнняў
прадпрыемствамi i арганiзацыямi сродкаў на сацыяльнае страхаванне з
адначасовым павелiчэннем аплаты працы i ўвядзення акрамя
абавязковага яшчэ i добраахвотнага страхавання работнiка, крынiцай
якога з`яўляецца яго заработная плата.
<<< Главная
страница | < Законодательство о труде и занятости
|
