по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Увольнение работника по инициативе нанимателя

 

Лариса Романкевич,

главный юрисконсульт отдела законодательства Юридического управления Министерства труда и социальной защиты

 

Согласно <<<ч.1 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь>>> (далее –– Кодекс), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Кодексом. Это говорит о том, что ни наниматель, ни работник не вправе предусматривать основания прекращения трудового договора по своему усмотрению (например, в коллективном или трудовом договоре). Несоблюдение условий и оснований увольнения, установленных Кодексом, влечет за собой восстановление на работе. В особенности это касается случаев, когда расторжение трудового договора производится по инициативе нанимателя. Перечень таких случаев предусмотрен ст.42 Кодекса.

Основания для увольнения, перечисленные в ст.42 Кодекса, являются общими и применяются ко всем категориям работников, с которыми заключены как срочный (в любых его видах: на определенный срок, на время выполнения определенной работы или замещения отсутствующего работника и др. – см. ст.17), так и бессрочный трудовые договоры.

Ликвидация юридического лица, сокращение численности или штата работников

Пункт 1 ст.42 Кодекса предусматривает увольнение работника в случае ликвидации организации, а также при сокращении численности или штата работников.

Прекращение деятельности любого юридического лица (организации) может быть осуществлено в виде ликвидации либо в виде реорганизации.

При реорганизации юридического лица его имущество, права и обязанности полностью или частично переходят к новому юридическому лицу. В этом и состоит отличие реорганизации от ликвидации, при которой происходит полное прекращение хозяйственной деятельности без перехода прав и обязанностей к другим юридическим лицам (организациям).

Любая организация может быть ликвидирована по решению:

·учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

·суда или иных инстанций в случаях, предусмотренных законодательством.

Участники или органы, принявшие решение о ликвидации, обязаны назначить ликвидационную комиссию и установить в соответствии с законодательством порядок и сроки ликвидации (ч.2 и 3 ст.58 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

При ликвидации организации все работники без исключения увольняются с работы.

В приказах об их увольнении и трудовых книжках необходимо делать ссылку на ликвидацию организации.

Следует иметь в виду, что при ликвидации структурных подразделений организации в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке делается запись со ссылкой не на ликвидацию, а на сокращение численности или штата работников, поскольку организация продолжает свою хозяйственную деятельность.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридического лица трудовые отношения нанимателя с работником (с его согласия) продолжаются. Прекратить их наниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников, то есть уменьшение у нанимателя количества работников вследствие уменьшения числа определенных рабочих мест (должностей). Если такого уменьшения нет, то сокращение численности (штата) работников не может производиться.

Для установления факта сокращения в реорганизованной организации прежде всего необходимо сравнить штатные расписания и другие документы о численности работников до и после реорганизации.

При смене наименования структурных подразделений реорганизуемых организаций следует проверить должностные инструкции работников и другие документы для того, чтобы определить, произошло ли изменение трудовой функции по каждой из должностей. При этом необходимо знать, что сама по себе смена наименования подразделения не свидетельствует о наличии факта сокращения численности или штата работников.

В случае получения согласия на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией в трудовые книжки работников вносится запись о новом названии организации и о продолжении трудовых отношений (например, в должности столяра). Если с согласия работника он будет назначен (переведен) на другую работу, то эти сведения должны быть также внесены в трудовую книжку.

Как быть в том случае, когда при реорганизации должность работника не сокращается, однако он отказывается работать с новым нанимателем?

Указание конкретного нанимателя является одним из обязательных условий любого трудового договора. Поэтому если в связи с реорганизацией вместо прежнего появляется новый наниматель, с которым работник не желает заключать трудовой договор, то увольнение работника должно производиться по п.5 ст.35 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией).

Рассмотрим порядок и условия расторжения трудового договора в связи с ликвидацией и сокращением численности или штата работников.

При увольнении по п.1 ст.42 Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить об этом работника.

В соответствии со сложившейся практикой предупреждение следует оформить приказом (распоряжением) и ознакомить с ним работника под роспись не позднее чем за две недели до увольнения. Однако следует иметь в виду, что несогласие профсоюза на увольнение работника после получения уведомления не препятствует нанимателю расторгнуть с работником трудовой договор по п.1 ст.42.

При сокращении численности или штата необходимо соблюдать требования ст.45 Кодекса. Она содержит обязательное условие для увольнения в связи с сокращением численности и штата –– это преимущественное право или предпочтение на оставление на работе.

В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производственной квалификацией. В том случае, если производительность и квалификация равны, предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

·заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;

·принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

·работавшим в зоне эвакуации;

·инвалидам.

При решении вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и др.).

Следующим условием при увольнении по п.1 ст.42 Кодекса является то, что оно допустимо только в том случае, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу (в том числе с переобучением). Если возможность перевода была, и работник соглашался на него, однако наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то последний подлежит восстановлению на работе.

Наниматель обязан предлагать работнику другую работу, даже не соответствующую ранее выполняемой, т.е. иную.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

В том случае, когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 Кодекса является правом, но не обязанностью нанимателя.

Увольняя работников по сокращению нанимателю необходимо знать, что увольнение по данному основанию в период временной нетрудоспособности работников или пребывания их в отпуске недопустимо. В этом случае суды восстанавливают работника на прежней работе.

Несоответствие работника занимаемой должности в связи с утратой трудоспособности или низкой квалификацией

Согласно п.2 ст.42 Кодекса, основанием для увольнения может служить состояние здоровья работника, препятствующее продолжению работы. Причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной.

Невозможность продолжения работы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК) или врачебно-консультативной комиссией (ВКК). В заключении должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Частичная утрата трудоспособности не является основанием для расторжения трудового договора по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности.

Сама по себе инвалидность или болезнь не является основанием для увольнения по п.2 ст.42 Кодекса. Только инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, могут быть уволены с работы по п.2 ст.42 Кодекса.

В соответствии со ст.228 Кодекса отдельные категории работников (например, общественного питания, пищевой промышленности и др.) обязаны проходить медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения. При выявлении у таких работников заболеваний (например, инфекционных), угрожающих здоровью людей, их можно уволить по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья.

Работнику, увольняемому по п.2 ст.42 Кодекса, наниматель обязан предложить другую работу, которую он по состоянию здоровья может выполнять. И только в случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу или отсутствия у нанимателя такой работы допускается увольнение по п.2 ст.42 Кодекса. При увольнении по п.2 ст.42 Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка.

Основанием для увольнения по инициативе нанимателя может служить не только состояние здоровья, но и недостаточная квалификация работника. В этом случае наниматель вправе уволить работника по п.3 ст.42 Кодекса.

Недостаточная квалификация – это квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность работника или профессиональное несоответствие.

Доказательством несоответствия по причине недостаточной квалификации могут быть акты, докладные записки, материалы, проверки органами технического контроля, результаты аттестационных комиссий и другие документы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков.

При увольнении работника по п.3 ст.42 Кодекса необходимо, чтобы упущения в работе носили систематический характер и были связаны с отсутствием у работника необходимых знаний и навыков.

Если некачественное и несвоевременное выполнение работы вызвано не этими, а иными причинами (например, необеспечением нанимателем здоровых и безопасных условий труда и др.), то п.3 ст.42 Кодекса не может применяться.

Применяя п.3 ст.42 Кодекса, наниматель должен знать, что не всегда отсутствие у работника специального образования может служить основанием для его увольнения за несоответствие занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией. Поэтому если по деловым качествам и опыту работник пригоден к выполнению работы, за исключением случаев, когда образование является обязательным для нормального и качественного выполнения обязанностей по конкретной работе (должности), то увольнение по п.3 ст.42 Кодекса не допускается. Исключение составляют случаи, когда образование является обязательным (например, для учителей, врачей и т.д.)

По п.3 ст.42 Кодекса можно уволить работника только в том случае, когда речь идет о профессиональной некомпетентности работника или его профессиональном несоответствии, т.е. когда несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе возникает из-за неумения работника. Если ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей связано с его недисциплинированностью, т.е. с виной, то применяться п.3 ст.42 Кодекса не может.

Увольнение по п.3 ст.42 Кодекса возможно лишь при условии, когда работника нельзя перевести с его согласия на другую работу.

В случае расторжения трудового договора по п.32 ст.42 Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Неявка на работу в связи с длительной болезнью

Пункт 6 ст.42 Кодекса предусматривает увольнение по инициативе нанимателя в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. Из данной нормы следует, что временная нетрудоспособность является основанием для увольнения работника при условии, если она длится непрерывно более 4 месяцев.

Отсутствие работника по болезни, продолжающееся более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для увольнения работника по п.6 ст.42 Кодекса, поскольку выход на работу прерывает течение указанного срока. Увольнение по п.6 ст.42 возможно только в период временной нетрудоспособности, но не после выздоровления работника, даже если он болел более четырех месяцев.

При определенных заболеваниях место работы сохраняется в течение более длительного срока. (например, при заболевании туберкулезом – до 12 месяцев). При временной нетрудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием место работы (должность) сохраняется до восстановлении трудоспособности или установления инвалидности независимо от периода нетрудоспособности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по чьей вине (нанимателя или работника) произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Возможность увольнения работника при длительной неявке на работу в связи с болезнью в течение более четырех месяцев зависит от наличия производственной необходимости. Если лицо, уволенное по данному основанию, обратится в суд и будет установлено, что увольнение не было вызвано производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Расторгая трудовой договор по п.6 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую работу, а также не позднее чем за 2 недели до увольнения уведомить профсоюз.

Дисциплинарный проступок и его последствия

Любой работник может быть уволен за совершение дисциплинарного проступка по инициативе нанимателя. Такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания.

Статья 198 Кодекса предусматривает следующие основания увольнения, которые могут применяться к работнику за совершение дисциплинарного проступка: увольнение по п.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 Кодекса.

Расторжение трудового договора по п.4 ст.42 возможно за систематическое неисполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также локальными нормативными актами (коллективным договором), приказами, должностными инструкциями.

Увольнение по п.4 ст.42 Кодекса допускается при обязательном наличии одновременно трех условий:

·неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим;

·до увольнения по указанному основанию к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания;

·у работника отсутствуют уважительные причины неисполнения обязанностей.

При отсутствии одного из указанных условий увольнение может быть признано незаконным. Об этом указано в <<<п.32 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопосах применения судами законодательства о труде» (НРПА РБ от 13.04.2001, №6/277)>>> (далее – Постановление №2): «Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 Трудового кодекса, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 Трудового кодекса, вновь нарушили трудовую дисциплину».

Следовательно, для применения п.4 ст.42 Кодекса необходимо как минимум одно ранее наложенное взыскание, которое не снято и не погашено.

Увольнение по п.5 ст.42 Кодекса допустимо в случае, когда совершен дисциплинарный проступок в виде прогула без уважительной причины.

Прогул без уважительной причины – это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое характеризуется наличием 2 признаков:

·непоявление на работе в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

·отсутствие на то уважительных причин.

Если одного из этих признаков нет, то п.5 ст.42 Кодекса применять нельзя.

Пунктом 34 Постановления №2 определено, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул без уважительных причин может быть применено в следующих случаях:

·оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 Кодекса);

·оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

·самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Однако при этом необходимо учитывать то, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст.104 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение (независимо от того, применялись ли ранее меры дисциплинарного взыскания) допустимо расторжение трудового договора по п.5 ст.42 Кодекса.

При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

В соответствии с <<<п.13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 №46 (НРПА РБ от 26.04.2000, №8/3389)>>>, днем увольнения считается последний день работы.

Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения в приказе необходимо указывать последний день его работы.

За дни прогула зарплата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (при этом не может быть менее 21 календарного дня), а также лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений).

Пункт 7 ст.42 Кодекса предусматривает увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение – это физическое и психологическое состояние, которое возникает в результате употребления:

·напитков, содержащих этиловый спирт;

·наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.);

·снотворных средств (бензина, ацетона и др.).

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медицинской организации. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения.

Если наниматель предлагает медицинское освидетельствование, а работник отказывается от него, то наниматель вправе составить акт с подписями свидетелей.

Работник, находящийся в состоянии опьянения, может быть уволен по п.7 ст.42, если он пребывает в указанном состоянии в рабочее время, на месте работы и на своем рабочем месте.

Рабочее время – это часть времени, в течение которого работник должен выполнять на указанном ему месте порученную работу.

Место работы – это предприятие, организация (т.е. наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор.

Рабочее место – это определенный участок, оснащенный соответствующими приспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник постоянно или временно пребывает в процессе трудовой деятельности.

Наличие указанных условий является обязательным для применения п.7 ст.42.

Рассмотрим некоторые особенности этих условий.

Для работников, у которых нормирован рабочий день, нахождение в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время (например, в выходной день или после работы), не является основанием для расторжения трудового договора по п.7 ст.42 Кодекса.

В соответствии с судебной практикой для работников с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим. Поэтому в случае пребывания в этот период на работе в состоянии опьянения работник может быть уволен по п.7 ст.42.

Наниматель вправе применить такую меру дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора по п.7 ст.42, при появлении работника в рабочее время в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции.

Расторжение трудового договора по п.7 ст.42 Кодекса возможно за однократное появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Кроме того, основанием для расторжения трудового договора по указанному пункту является также и распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. В соответствии с <<<Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (НРПА РБ от 28.07.1999, №1/512)>>> расторжение трудового договора за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на месте работы или в рабочее время является дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Для увольнения по указанным основаниям необходимо наличие одновременно трех условий:

·факт распития (употребления) спиртных напитков (средств);

·это распитие и употребление должно состояться на рабочем месте;

·распитие (употребление) спиртных напитков (средств) должно произойти в рабочее время.

Прекращение трудового договора по п.8 ст.42 Кодекса производится за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Наниматель не может уволить работника по указанному основанию, если его вина не установлена соответствующим органом. Сам факт задержания работника с поличным руководителем организации или сотрудниками милиции, охраны (например, на проходной) не является основанием для увольнения за совершение хищения имущества нанимателя, другими словами, простое фиксирование факта хищения имущества нанимателем не дает основания для увольнения по п.8 ст.42 Кодекса.

При расторжении трудового договора по п.8 ст.42 Кодекса к работнику могут быть применены и другие меры правового воздействия, например, лишение или снижение размера премий либо единовременного вознаграждения по итогам работы за год, привлечение к материальной ответственности.

Инициатива прекращения трудового договора с работником по п.8 ст.42 должна исходить от нанимателя. Все зависит от размера хищения и других обстоятельств, при которых оно совершено. Наниматель может ограничиться применением других мер дисциплинарного взыскания. В том случае, если судом за хищение назначается наказание, исключающее возможность продолжения работы (например, лишение свободы), увольнение следует производить не по п.8 ст.42, а по п.5 ст.44 Кодекса (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы).

Если же вступившим в законную силу приговором суда работнику назначено наказание, не препятствующее выполнению им трудовых обязанностей, то увольнение его производится по п.8 ст.42.

При увольнении по п.8 ст.42 Кодекса наниматель должен не менее чем за две недели уведомить о предстоящем расторжении трудового договора профсоюз с соблюдением норм ст.46 Кодекса. Месячный срок для применения п.8 ст.42 исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Пункт 9 ст.42 Кодекса предусматривает прекращение трудового договора по инициативе нанимателя за любое однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Ранее трудовое законодательство не содержало указанной меры дисциплинарного взыскания. Для данной меры необходимо наличие трех признаков:

·6ам факт нарушения правил охраны труда;

·нарушение правил охраны труда должно иметь грубый характер;

·оно должно повлечь увечье или смерть других работников.

При отсутствии хотя бы одного из указанных признаков п.9 ст.42 Кодекса применяться не может.

Правила охраны труда – это совокупность правовых и технических норм независимо от их названия (правила, инструкции, положения, стандарты, нормы и др.), предусматривающих технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда.

Нарушение правил охраны труда может выражаться: в их несоблюдении; ненадлежащем соблюдении; совершении действий, прямо запрещенных правилами.

Грубый характер нарушения правил охраны труда на практике выражается в нарушении работником требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных и бытовых помещениях, повлекших увечье или смерть других работников. Например, оставление без присмотра ответственным работником в темное время суток неогражденного и открытого канализационного колодца в местах передвижения других работников является грубым нарушением охраны труда.

При увольнении за однократное грубое нарушение правил охраны труда необходимо наступление увечья или смерти работника, которое должно быть связано с нарушением правил охраны труда. Доказательством является акт о расследовании несчастного случая или заключение медицинской экспертизы.

Следует иметь в виду, что п.9 ст.42 Кодекса применяется при условии, если увечье или смерть причинены не любым гражданам, а работникам организации. Если пострадавший гражданин не состоит в трудовых отношениях с данным нанимателем, то трудовой договор с виновным лицом по данному основанию расторгаться не может.

Основным документом, в котором фиксируются факты и обстоятельства нарушения правил охраны труда и причинения увечья, является акт о расследовании несчастного случая на производстве. Наниматель обязан по требованию пострадавшего выдать указанный акт не позднее 3ы дней после окончания расследования (ч.2 ст.229 Кодекса).

При расторжении трудового договора по п.9 ст.42 наниматель должен не менее чем за 2 недели уведомить об этом профсоюз.

Увольнение может производиться независимо от привлечения работника к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда.

Месячный срок для применения взыскания по п.9 ст.42 Кодекса исчисляется со дня подписания акта о расследовании несчастного случая на производстве.

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь