по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Эффективность международного бизнеса

 

До начала ведения дел за границей компания должна определить, отличается ли реальная деловая практика другой страны от отечественного опыта или от того, что в идеале хотело бы видеть руководство. Если различия есть, руководители международных операций должны скорректировать свою деятельность.

Конечно, невозможно знать всех различий культурных норм своей и чужой страны, однако руководителям под силу выделить такие культурные области, в которых могут возникнуть проблемы для бизнеса, и подготовиться к адекватному восприятию всех тонкостей поведения. Поэтому исследования в области культуры имеют большое значение, а их результаты представляют практическую ценность.

 

Культура как объект исследований

Культура (culture) состоит из специфических усвоенных норм, основанных на социальных установках, ценностях и убеждениях, которые существуют в каждом обществе. Приезжающие в страну замечают такого рода различия, специалисты пишут о них, а люди, ведущие бизнес во многих странах, обнаруживают, что эти различия оказывают влияние на процесс взаимодействия между представителями разных народов.

Разные культуры  имеют общие ценности, но дифференцируют их по-своему. Это можно показать на следующем примере [2].

Группе азиатских и американских бизнесменов был задан вопрос: «Если бы вы были на тонущем корабле с женой, ребенком и матерью, которые не умеют плавать, кого бы вы спасли при условии, что можно спасти только одного из них?» В США около 60 % опрошенных бизнесменов выбрали ребенка и около 40 % жену, но никто не выбрал мать. Все азиаты выбрали мать.

Таким образом, представители разных культур могут по­разному устанавливать приоритеты. Деловые люди должны быть очень осторожны в проявлении культурных различий и реагировании на них.

Исследования показывают, что некоторые аспекты культуры значительно различаются от страны к стране и оказывают существенное воздействие на ведение бизнеса.

В настоящее время интенсивно ведутся исследования в промышленно развитых странах, в то время как раньше наибольший интерес проявлялся по отношению к слаборазвитым регионам. Одним из общепринятых способов исследований стало изучение национального характера квалифицированными специалистами. Им широко пользовались во время Второй мировой войны, например, для прогнозирования реакций противника в различных ситуациях. Другим методом является сравнение тщательно подобранной выборки из организационной практики двух или более стран.

Некоторые исследования базируются на теориях мотивации. Одна из таких теорий – иерархия потребностей (hierarchy of needs) Маслоу. Фундаментальными являются физиологические потребности (пища, вода, секс). Они должны быть удовлетворены практически полностью, прежде чем человек перейдет к удовлетворению потребности в безопасности. Потребность в безопасности, концентрируясь вокруг безопасной физической и эмоциональной среды, может быть удовлетворена на 70 %, когда включится стремление к удовлетворению социальной потребности (признание со стороны старших и друзей). После достаточного удовлетворения социальной потребности индивид может мотивироваться потребностью в уважении, подкреплении своего образа признанием других и оценкой ими его деятельности. Потребность высшего порядка – самореализация – связана с выявлением своих возможностей или свершением того, что для данного человека является максимумом.

Теория Маслоу может быть использована при определении способов вознаграждения работников. В очень бедных странах большинство работников настолько бесправны, что фирма может мотивировать их, просто предоставляя  пищу и жилье. В других местах, чтобы мотивировать работников, следует обращать внимание на другие потребности.

Исследователи отмечают, что люди по­разному устанавливают приоритеты некоторых потребностей высшего порядка. Проводилось сравнение стран по так называемому соотношению мужских и женских черт у людей. Было установлено, что работники в Нидерландах и скандинавских странах придают большее значение социальным потребностям и меньшее – самореализации, чем работники в США, Австрии и Швейцарии. Другими словами, в странах Скандинавии и Нидерландах методы групповой мотивации могут иметь более  позитивное воздействие на работников, чем методы повышения индивидуального разнообразия работы, которые имеют сильное мотивационное воздействие в США [2].

Исследования по проблеме межкультурных различий помогают преодолеть ряд сложностей, связанных с управлением человеческими ресурсами. Основными из этих сложностей являются [3]:

1. Коммуникационные барьеры. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные каким­либо фактором культуры; помехи в результате культурных расхождений; искаженное восприятие реальности; шаблонное мышление; этноцентрическое высокомерие.

2. Различие в стилях управления в разных странах. Высокоразвитым странам (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократический (партисипативный) стиль руководства, тогда как в развивающихся странах (в том числе с высоким уровнем развития) преобладают авторитарные (патерналистские) методы.

3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей и норм поведения, которые присущи людям, участвующим в процессе решения проблем. Мультикультурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

4. Потенциальные конфликты из­за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением.

5. Различия в социально­культурной компетенции и развитии персонала. Культурная социально­управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем: принятие других культур; понимание собственной культурной зависимости; открытость и терпимость в процессе культурной коммуникации; умение оценивать возможности переноса ноу­хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.

Особое место в исследованиях по проблеме культурных различий занимают исследования в области межкультурного общения. В этой связи большой интерес представляет работа голландского специалиста Геерта Хофстеде [1].

 

Четыре измерения Геерта Хофстеде

В исследовании Геерта Хофстеде подчеркивается важность четырех измерений, характерных для межкультурного общения.

1. «Дистанция власти». В тех странах, где она велика, формальные деловые отношения являются нормой даже для людей с одинаковым служебным положением. Привычка британцев (Британия – страна с «малой дистанцией власти») использовать имена при общении с начальством совершенно недопустима во многих других странах. Так же и американец (США – страна с «малой дистанцией власти») будет выглядеть странно, если, работая во Франции (страна с «большой дистанцией власти»), станет критиковать главу своей компании за то, что тот тратит деньги на покупку автомобиля престижной марки.

2. Индивидуализм и коллективизм. Термин «индивидуализм» применим к тем странам, где в обществе отсутствуют крепкие связи между индивидуумами, например Британия, Австралия, Германия. Термин «коллективизм» – к странам, в которых люди (индивидуумы) объединены в устойчивые группы (коллективы), обеспечивающие индивидууму защиту и поддержку в обмен на преданность и следование интересам группы. Это можно сказать о странах Южной Америки, арабских странах, Японии.

Основные характеристики обществ, которым присущ коллективизм:

·коллективные интересы превалируют над интересами личными;

·мнение членов коллектива предопределено коллективными интересами;

·главное – сохранение гармонии в коллективе и недопущение конфликтов;

·отношения между работодателем и работником рассматриваются в первую очередь в контексте морали;

·менеджмент понимается как менеджмент коллектива, а не индивидуума.

Качества, характерные для индивидуалистических обществ:

·индивидуальные интересы превалируют над коллективными;

·у каждого члена общества есть личное мнение;

·высказывание своего мнения является показателем честности индивидуума;

·отношения «работодатель – работник» построены на контрактной основе и должны быть взаимовыгодными;

·менеджмент осуществляется индивидуумами, а не группой.

Нетрудно представить, где может возникнуть непонимание, например, между британцами и японцами. Неудивительно, что бизнесмены­японцы сначала называют фирму, в которой работают, а уж затем представляются лично. Британцы и американцы должны избегать использования конфронтационной тактики в общении с представителями деловых кругов Японии. Такая тактика успешна в индивидуалистических обществах, но не работает в Стране восходящего солнца.

3. Неопределенность и способ ее избежать. Хофстеде называет третье измерение «избежанием неопределенности». Он определяет это измерение как степень опасности, которую чувствуют представители данной культуры, когда ситуация неопределенна или незнакома, а также способы, которые распространены в данном обществе для снятия этого ощущения опасности или неопределенности. Уровень «избежания неопределенности» весьма высок в Южной Америке, европейских странах с преобладанием романского населения, в арабских странах, а также в Германии, Нидерландах. Этот уровень низок в Британии и ее бывших колониях, скандинавских странах, в Африке и Азии.

Среди характеристик обществ с низким уровнем «избежания неопределенности» выделяют следующие: количество правил (законов) невелико и их положения достаточно общие; демонстрировать враждебность или вообще эмоции считается недопустимым; все, что незнакомо, вызывает любопытство и интерес; точность и пунктуальность – качества, которые необходимо прививать; терпимость к необычным идеям и нестандартному поведению; регионализм, интернационализм, попытки интегрировать национальные меньшинства; убеждения представителей одной социальной группы насильно не насаждаются в других социальных группах.

Для стран с высоким уровнем «избежания неопределенности» характерно: большое количество подробных правил и законов; в соответствующее время и в соответствующем месте можно выражать враждебность и давать волю эмоциям; то, что непривычно, – опасно; точность и пунктуальность считаются качествами, которые приходят сами по себе, со временем; подавление необычных идей и запрещение нестандартного поведения, сопротивление новому; национализм, ксенофобия, ущемление прав национальных меньшинств; «мы являемся носителями истины».

Представители Британии и Швеции должны быть готовы к большому количеству законов и положений, контролирующих и определяющих права и обязанности работодателей и работников в странах с высоким уровнем «избежания неопределенности». Однако необходимость иметь большое количество законов может со временем развиться в привычку быть точным и пунктуальным. Хофстеде подчеркивает, что в странах с низким уровнем «избежания неопределенности» поощряются инновации и существует большая терпимость к необычным, нестандартным идеям. С другой стороны, в них трудно бывает внедрить инновационные идеи, т.к. это требует точности и умения вникать в подробности. Можно лишь поддержать идею о создании совместных предприятий представителями стран с высоким и низким уровнем «избежания неопределенности».

4. «Мужественность»/«женственность». Измерение, которое Хофстеде называет «мужественность», относится к странам, в которых роли мужчин и женщин в обществе четко определены и разграничены. Мужчины – сильные, жесткие, напористые, и вся их деятельность направлена на достижение материального успеха; женщины мягче, скромнее и озабочены в основном качеством жизни. Понятие «женственность» относится к странам, где четкого разграничения ролей женщины и мужчины в обществе нет, и функции их пересекаются. То есть, как мужчины, так и женщины должны быть скромными и в равной степени заботиться о качестве жизни. Хофстеде относит к типично «мужественным» странам Японию, Австрию, Италию, Ирландию, Британию, США, большинство латино­американских стран; к типично «женственным» – скандинавские и азиатские страны, Францию, Португалию, Нидерланды и Чили.

Характеристики «женственных» стран:

·главные ценности – забота о других и сохранение имеющихся в обществе традиций;

·предполагается, что все должны быть скромными;

·упор делается на равенство, солидарность и качество трудовой жизни;

·решение конфликтов достигается путем компромиссов и переговоров;

·человек работает для того, чтобы жить.

Характеристики «мужественных» стран другие:

·главными ценностями в обществе являются материальный успех и прогресс;

·мужчины должны быть жесткими и напористыми;

·главный упор – на конкуренцию между коллегами по работе и повышение эффективности труда;

·решение споров конфликтным путем;

·человек живет для того, чтобы работать.

В данном измерении существует большая вероятность непонимания между представителями разных культур. Например, голландец, нанимаясь на работу в США, наверняка подчеркнет те качества своего характера, которые в его стране имеют большую ценность: скромность, заботливость, способность идти на компромисс и т.д. Американец наниматель, в свою очередь, ищет работника с такими качествами, как решительность, настойчивость, жесткость, умение справляться с конфликтными ситуациями, т.е. с качествами, представляющими наибольшую ценность в его стране. У представителей разных культур может быть различна, например, функция собраний. В «женственных» странах собрания являются местом, где люди приходят к консенсусу, ищут удовлетворяющие всех решения, в то время как в «мужественных» странах участники собраний пытаются доказать, продемонстрировать, какие они добросовестные, способные и т.д.

Положения, касающиеся характеристики страны или общества, не должны применяться к индивидуумам. То, что мисс Флинт – американка, еще не значит, что она должна быть индивидуалисткой, агрессивной и жесткой. И значимость характеристик Хофстеде не в том, что они описывают отдельных личностей, а в том, что они позволяют понять общество, в котором живут эти личности. Главное, что хочет сказать Хофстеде, – люди воспитываются в разных культурах, однако эти различия можно предвидеть и, таким образом, избежать конфликтов в процессе межкультурного общения.

Исследования по проблеме межкультурных различий помогают лучше общаться с представителями разных стран и народов. Однако понимание различий – это лишь первый шаг к овладению мастерством межкультурного общения. Второй шаг – знание культуры других народов. Если мы собираемся наладить деловые контакты с какой­либо страной, мы должны знать символику, героев, обычаи, привычки ее народа. Это приведет к тому, что, хотя мы и не будем разделять чужие культурные ценности, мы начнем уважать и понимать их. В то же время уважение и понимание культурных ценностей является важным условием формирования корпоративной культуры, от которой во многом зависит эффективность международного бизнеса.

 

ЛИТЕРАТУРА

1.Годдард Р. Обучение культурной восприимчивости // Гранты. 1997.  № 2.

2.Дэниелс Дж. Д., Радеба Л. Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции / Пер. с англ. 6­е изд. М.: Дело, 1998.

3.Международный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. СПб.: Издательство «Питер», 2000.

 

Маргарита Акулич

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь