по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Структурное (обособленное) подразделение организации

 

В структуре организации различают линейные (участки, цеха) и функциональные (отделы, управления, департаменты) структурные подразделения, подразделения административно-хозяйственного обслуживания. К структурным подразделениям относят также обособленные подразделения – филиалы и представительства, которые имеют иной по сравнению с головной организацией юридический адрес.

Традиционно широкую филиальную сеть имеют банки, торговые и строительные организации. Однако сегодня сетевые фирмы образуются и в других областях коммерческой деятельности. Стремление фирмы расширить свое влияние на другие регионы называют «синдромом большого бизнеса».

 

Филиалы (представительства)

и другие обособленные подразделения

Понятие структурного подразделения является родовым по отношению к видовому понятию обособленного структурного подразделения. Гражданский кодекс Республики Беларусь и Трудовой кодекс Республики Беларусь не дают определение понятия обособленное подразделение. Очевидно, к обособленным подразделениям относятся филиалы и представительства, легальное определение которых содержится в Гражданском кодексе Республики Беларусь.

Согласно ст. 51 ГК

1.Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия.

2.Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства.

3.Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Имущество представительства и филиала юридического лица учитывается отдельно на балансе создавшего их юридического лица.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Представительства и филиалы должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица.

Таким образом, Гражданский кодекс к обособленным подразделениям относит только филиалы и представительства, акцентируя внимание на территориальном признаке.

Налоговый кодекс Республики Беларусь называет помимо филиалов и представительств иные обособленные подразделения, указывая на обязательность наличия у последних самостоятельного банковского счета (ст. 13):

1.Плательщиками налогов, сборов (пошлин) … признаются организации и физические лица, на которых в соответствии с настоящим Кодексом возложена обязанность уплачивать налоги, сборы (пошлины).

2.Под организациями понимаются:

2.1.юридические лица Республики Беларусь;

2.2.иностранные юридические лица и международные организации;

2.3.простые товарищества (участники договора о совместной деятельности);

2.4.хозяйственные группы.

3.Филиалы, представительства и иные обособленные подразделения юридических лиц, указанных в подпункте 2.1 пункта 2 настоящей статьи, имеющие отдельный баланс и текущий (расчетный) либо иной банковский счет, исполняют налоговые обязательства этих юридических лиц.

В соответствии со ст. 1 <<<Закона Республики Беларусь от 29 февраля 1996 г. № 138-XIII «О размерах обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты Республики Беларусь»>>>, с последующими изменениями и дополнениями, плательщиками обязательных страховых взносов являются юридические лица (включая предприятия с иностранными инвестициями и иностранные юридические лица), их филиалы, представительства и другие обособленные подразделения.

Термин обособленные подразделения без его определения используется в ст. 1, 27, 31, 47, 361 ТК РБ. Лишь в п. 41 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (далее – постановление Пленума) разъяснено, что обособленным подразделением организации являются ее представительства и филиалы, а также созданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которым организацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения. При этом ничего не говорится о рабочих местах (минимальном количестве, характере), создание которых как раз и приводит к открытию подразделения.

К юридическим лицам, имеющим филиалы и другие обособленные подразделения, относятся коммерческие банки. Порядок создания филиала (отделения) банка специально определен ст. 85, 86 Банковского кодекса Республики Беларусь. От филиала (отделения) ст. 87 Банковского кодекса отличает структурные подразделения банка (расчетно-кассовые центры, обменные пункты и др.), расположенные вне места нахождения банка и не имеющие самостоятельного баланса.

В белорусской практике, особенно в сфере культуры, нередко можно встретить территориально обособленные структурные подразделения (библиотеки, дома культуры, детские музыкальные школы), которые не имеют финансовой самостоятельности, а обслуживаются централизованной бухгалтерией районного (городского) отдела культуры.

Как видим, постановление Пленума не применимо к названным выше видам обособленных подразделений, у которых в качестве главного выделяется признак территориальной обособленности.

В отличие от белорусского в российском законодательстве есть легальное определение обособленного подразделения организации. Оно дано в п. 2 ст. 11 Налогового кодекса Российской Федерации (в редакции от 30 декабря 2001 г.): Обособленное подразделение организации – любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Поскольку в Налоговом кодексе Российской Федерации нет определения термина рабочее место, оно заимствовано из ст. 1 Федерального закона Российской Федерации «Об основах охраны труда в Российской Федерации», воспроизведенной позднее в ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ): Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Для сравнения: в ч. 2 ст. 31 ТК РБ рабочее место определено как место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Заметим, что определение обособленного подразделения в налоговом законодательстве имеет целью выявить налогоплательщика и обязать его встать на учет в налоговых органах. Такая позиция, в принципе, понятна. Территориально обособленные подразделения коммерческих организаций пользуются существующей в месте их функционирования инфраструктурой и, исходя из принципов справедливости и экономической целесообразности, должны вносить свою долю в создание и поддержание этой инфраструктуры, в том числе путем отчисления определенных налогов и сборов по месту своего расположения.

Филиалы и представительства не обладают самостоятельной гражданской (материальной и процессуальной) правосубъектностью. Так, филиал не может нести самостоятельную имущественную ответственность, в том числе перед работником, поскольку таковую несет юридическое лицо в целом. Взыскание по долгам юридического лица может быть обращено на имущество, выделенное филиалу и представительству, независимо от того, связаны долги юридического лица с деятельностью филиала или нет. Точно так же по долгам, связанным с деятельностью филиала (представительства), юридическое лицо несет ответственность всем принадлежащим ему имуществом. Именно поэтому при ликвидации филиала (представительства) отсутствует обязательное требование об уведомлении кредиторов, ведь они могут предъявить претензии к самой организации, претендуя на любое ее имущество, на которое может быть обращено взыскание.

Трудовые споры с участием работников филиала разрешаются в порядке гражданского судопроизводства. Причем стороной спора является организация как юридическое лицо, а не филиал. В соответствии с ч. 2 ст. 47 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь и п. 2 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по выбору истца иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен в суд по месту нахождения организации или по месту нахождения ее филиала или представительства.

Попытаемся ответить на вопрос о правосубъектности филиала (представительства) в сфере трудовых отношений. Могут ли они считаться нанимателями, т.е. выступать в качестве стороны трудового или коллективного договора?

Определение термина наниматель в ст. 1 ТК РБ позволяет дать отрицательный ответ, поскольку нанимателем – одной из сторон трудового договора – может быть юридическое лицо, а филиал (представительство) не имеет такого статуса.

Статья 20 ТК РФ также признает работодателем юридическое лицо, но разрешает в федеральных законах определять в качестве работодателя иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По мнению некоторых российских ученых, редакция ст. 20 ТК РФ позволяет сделать вывод, что в качестве работодателя могут выступать не только организации – юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения – филиалы (представительства). В случае нехватки у филиала (представительства) средств на выплату работникам зарплаты и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что следует зафиксировать в Трудовом кодексе (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.М.: Спарк, 2002. С. 53).

Большинство же российских ученых не разделяют данное мнение, признавая работодателем только само юридическое лицо (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: МЦФЭР, 2002. С. 79; Курс российского трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. Т. 1. СПб: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 1996. С. 389, 395; Трудовое право России: Учебник / Отв. редакторы Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. М.: Инфра-М – Контракт, 2003. С. 84-85).

Филиал (представительство) не является самостоятельной стороной трудового договора. Здесь можно говорить только о представительстве стороны, причем представительские функции осуществляет руководитель филиала как уполномоченное должностное лицо нанимателя (ст. 1 ТК РБ).

В отличие от типичной трудовой правосубъектности юридического лица трудовая правосубъектность филиала и представительства носит производный характер. В литературе она названа представительской правосубъектностью (Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. М.: Проспект, 2003. С. 251).

Руководитель филиала действует от имени юридического лица на основании доверенности, в которой прописывается круг его полномочий.

В доверенности указывается срок ее действия, который не может превышать трех лет (п. 1 ст. 187 ГК). Гражданский кодекс допускает досрочный отзыв (отмену) доверенности лицом, ее выдавшим (ст. 189, 190 ГК). Это означает, что с руководителем филиала можно заключать только срочный трудовой договор, срок действия которого определяется сроком действия доверенности. Поэтому важно, чтобы в формулировке приказа о приеме на работу была следующая запись: «Принят руководителем филиала на срок действия доверенности».

Тогда с датой отзыва доверенности можно связывать истечение срока трудового договора. В связи с этим нельзя согласиться с авторами, по мнению которых трудовой договор с руководителем филиала (представительства) заключается на общих основаниях, без каких-либо особенностей.

 

Полномочия на заключение трудового и коллективного

договора в ином обособленном подразделении

Может ли обособленное подразделение организации, юридически не оформленное как филиал или представительство, в лице своего руководителя быть уполномочено на заключение трудового и коллективного договора? Ст. 1 и ст. 361 ТК РБ дают положительный ответ на этот вопрос. Однако в законе следовало бы уточнить, что по аналогии с руководителями филиалов руководители иных обособленных подразделений могут реализовать полномочия на совершение столь серьезных юридических действий при наличии доверенности. Это особенно актуально для учреждений образования и культуры. В силу особенностей сложившейся системы редко можно встретить учреждение образования или культуры, имеющее статус юридического лица. В большинстве своем заведующий отделом культуры либо сам нанимает на работу, либо делегирует свое право найма руководителю библиотеки, дома культуры. Желательно, чтобы последний действовал от имени отдела культуры на основе выданной ему доверенности.

Ст. 361 ТК РБ, ст. 40 ТК РФ разрешают заключать коллективные договоры в филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях организаций. Вместе с тем   считаем нецелесообразным наделять полномочиями по заключению коллективного договора руководителей обособленных подразделений, не имеющих статус филиала (представительства). Множество коллективных договоров в одной организации ничем не оправдано. Какой смысл заключать коллективный договор, к примеру, в расчетно-кассовом центре банка? В российской литературе высказана точка зрения, что никаких иных структурных обособленных подразделений, помимо филиалов и представительств, действующее гражданское законодательство, устанавливающее исчерпывающий перечень субъектов гражданского оборота, не знает. Поэтому право заключать коллективный договор есть только у филиалов и представительств (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Спарк, 2002. С. 101-102; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: МЦФЭР, 2002. С. 133). Полагаем, что законодатель должен пересмотреть свою позицию относительно признания полномочий на заключение коллективного договора за всеми видами обособленных подразделений.

 

Обязательные требования к минимальной Численности

персонала структурного (обособленного) подразделения

Законодательство не устанавливает минимальное количество рабочих мест, необходимое для признания подразделения обособленным и обуславливающее введение должности руководителя филиала (представительства).

Между тем такое регулирование введено в отношении необособленных структурных подразделений.

В п. 20 <<<Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123>>>, предусмотрено, что должность начальника отдела вводится при наличии в штате не менее четырех работников (включая должность начальника), а должность начальника бюро (сектора) – трех работников, включая должность начальника. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 декабря 2002 г. № 157 такой же критерий введен и для бюджетных организаций.

Предположим, что в связи с изменением штатного расписания в отделе остается только три единицы, что вынуждает преобразовать отдел в сектор. Как квалифицировать данную ситуацию применительно к начальнику отдела? Некоторые кадровики рассматривают ее как изменение наименования должности, не требующее согласия работника, и, выждав один месяц с момента уведомления, при отказе работника выполнять функции заведующего сектором прекращают трудовой договор по п. 5 ст. 35 ТК РБ с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Полагаем, что в данной ситуации работник вправе привести резонный довод о том, что прежней должности, предполагавшей более высокий его статус, нет, поэтому он попал в ситуацию сокращения штата. А это означает, что наниматель, применяя п. 1 ст. 42 ТК РБ, обязан предупредить работника за два месяца, предложить другую работу, и лишь затем, при несогласии работника выполнять новые трудовые функции, уволить с выплатой трехмесячного среднего заработка. Применение п. 1 ст. 42 ТК РБ вполне оправдано тем, что данная норма содержит более льготные условия для работников и однозначно говорит об инициативе увольнения со стороны нанимателя.

 

Последствия ликвидации структурного подразделения

Ликвидация (упразднение) структурных подразделений, включая обособленные, часто встречается у многопрофильных фирм, которые с учетом ситуации на рынке товаров (услуг) вынуждены отказаться от некоторых сфер своего бизнеса.

В п. 27 постановления Пленума указано: Судам следует иметь в виду, что упразднение структурного подразделения организации не является ликвидацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). На практике случается, что среди персонала сокращаемого подразделения есть люди, которых нельзя увольнять по сокращению штата (например, определенные категории женщин (ч. 3 ст. 268 ТК РБ), работающие отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны (попечители) детей соответствующего возраста (ч. 4 ст. 271 ТК РБ)), но трудоустройство которых в данной организации невозможно по объективным причинам (отсутствуют вакансии) либо из-за их несогласия с предложенными вариантами трудоустройства. Между тем работники согласны на увольнение по сокращению штата с выплатой им выходного пособия. Однако соглашением сторон нельзя обойти императивный запрет. К сожалению, законодатель и судебная практика не указывают нанимателю пути выхода из этой тупиковой ситуации. В постановлении Пленума, на наш взгляд, следует предусмотреть возможность увольнения указанных выше категорий работников с их согласия.

Ликвидация филиала (представительства) также влечет увольнение его персонала по сокращению штата. Если филиал находится в другом населенном пункте по сравнению с местом нахождения головной организации, наниматель обязан по правилам ч. 1 ст. 43 ТК РБ предлагать сокращаемым перевод в другую местность (другой населенный пункт). Например, закрывается филиал банка в г. Лиде. Предлагать же работу в головном банке, находящемся в г. Минске, наниматель может только неся дополнительные затраты на получение разрешения на найм иногородней рабочей силы, на выплату компенсаций работнику и его семье в связи с переездом на работу в другую местность.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ч. 4 ст. 81 признал целесообразным в данной ситуации применение правил увольнения не в связи с сокращением штата, а в связи с ликвидацией организации. Российский законодатель поступил разумно, исключив норму, обязывающую работодателя предлагать перевод работнику при его увольнении в связи с ликвидацией организации. Кроме того, в этом случае подлежат увольнению и те категории работников, которые защищены от увольнения по сокращению штата.

Белорусский же законодатель не выделил ликвидацию организации и сокращение штата в самостоятельные основания увольнения, поэтому для увольнения по п. 1. ст. 42 ТК РБ предусмотрены одинаковые правила. Парадокс, но в случае ликвидации организации наниматель в соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК РБ обязан предлагать перевод в рамках организации, которая прекращает свое существование.

Полагаем, что подход российского законодателя к проблеме ликвидации филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, следует учесть в работе по совершенствованию Трудового кодекса Республики Беларусь.

Определенные проблемы связаны с передачей структурного подразделения одного юридического лица другому. В п. 27 постановления Пленума говорится, что передача структурного подразделения из одной организации в другую не является реорганизацией, а служит основанием для увольнения по сокращению штата (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или для перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ).

Сегодня актуальна практика передачи от государственных коммерческих организаций объектов социальной инфраструктуры (детских садов) бюджетным организациям образования. Увольнение работников в данной ситуации по сокращению штата выгодно работнику и невыгодно нанимателю по причине дополнительных обязательств по внутреннему трудоустройству в рамках организации и выплат огромных сумм выходных пособий. Увольнение в связи с переводом освобождает нанимателя от выплат выходного пособия, но дает работнику гарантии в трудоустройстве к другому нанимателю. Как показывает практика, работники передаваемых структурных подразделений не дают согласия на перевод и предпочитают вариант увольнения по сокращению штата.

 

Последствия присоединения одной организации к другой

В связи с увеличением минимальных размеров уставных фондов коммерческих банков в Республике Беларусь мелкие банки вынуждены были присоединиться к крупным банкам, приобретая статус отделений, филиалов. С точки зрения гражданского права это следует квалифицировать как реорганизацию в форме присоединения. Статья 53 ГК содержит положение, согласно которому присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность и исключается из регистра юридических лиц.

В силу ст. 36 ТК РБ при реорганизации в форме присоединения трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Правда, в Трудовом кодексе следовало бы отразить ситуацию с руководителем бывшего юридического лица, продолжение трудовых отношений с которым по его прежней должности невозможно. Конечно, руководителю можно предложить в укрупненном юридическом лице должность руководителя филиала или другую вакантную должность. Он вправе принять или отказаться от этого предложения. Статья 36 ТК РБ предписывает, что отказ работника от продолжения работы при любом варианте реорганизации влечет прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Применение данной статьи к руководителю весьма спорно. На наш взгляд, его следует увольнять в связи с ликвидацией юридического лица, которая означает ликвидацию исполнительного органа юридического лица, функции которого выполнял руководитель. Причем увольнение по данному основанию влечет выплату выходного пособия в большем размере в сравнении с выходным пособием при увольнении по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Увольнение с должности руководителя юридического лица по сокращению штата в принципе исключено.

 

Последствия перестройки структуры организации

От реорганизации юридического лица следует отличать мероприятия по изменению его внутренней структуры, проводимые руководителем в пределах предоставленных ему полномочий.

Приведем пример из практики. В одном из академических институтов реформировали старую структуру (на основе отделов) и создали новую: центры, отделы, сектора. При этом два отдела (социальной демографии и социологии личности) прекратили свое существование, а их сотрудников трудоустроили во вновь созданные сектора, в частности, в сектор социологии права. Можно ли данную ситуацию квалифицировать как перемещение работника без его согласия по той же самой должности из одного структурного подразделения в другое (ст. 31 ТК РБ)? Полагаем, что нельзя, т.к. здесь меняется специализация подразделения, тематика научно-исследовательских работ, а значит, трудовая функция работника. Поэтому в данном случае речь должна идти, на наш взгляд, о переводе, требующем согласия работника (ст. 30 ТК РБ).

В заключение отметим, что структурные (обособленные) подразделения ни в Республике Беларусь, ни в Российской Федерации не обладают работодательской правосубъектностью, но с ними связаны вопросы структуры управления, расстановки персонала, его мобильности в рамках организации. Нормы Трудового кодекса о структурных (обособленных) подразделениях нуждаются в совершенствовании, причем начинать надо с разработки четких дефиниций понятий, используемых Кодексом.

 

Н.М. Черноруцкая

Юрист

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь