по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Совместительство и его правовое регулирование

 

Наиболее доступным способом увеличения трудового дохода является вторичная занятость. Журналисты назвали ее «работой после работы». На юридическом языке вторичная занятость на основании трудового договора именуется совместительством.

Как и любая другая юридическая категория, совместительство нуждается в правовом регулировании. До введения в действие Трудового кодекса совместительство регулировалось подзаконными нормативными актами бывшего СССР, которые действовали на территории Беларуси. Основными из них являлись постановление Совета Министров СССР от  22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» и Положение Госкомтруда СССР от 9 марта 1989 г. № 6 «Об условиях работы по совместительству». Трудовой кодекс поднял правовое регулирование совместительства на уровень закона и отвел ему >>>гл. 32 раздела III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»>>>.

 

Что понимается под совместительством

«Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора» – такое определение дано в ст. 343 ТК.

Ключевыми словами в процитированном легальном (т.е. закрепленном в законе) определении являются: работник и наниматель; работа на условиях трудового договора; постоянно оплачиваемая работа; работа у того же или у другого нанимателя в свободное от основной работы время. Они нуждаются в пояснении.

«Работа на условиях трудового договора» означает, что между совместителем и нанимателем возникло трудовое отношение, основанное на трудовом договоре. Стороны его, как и трудового отношения, – работник и наниматель. Работник здесь является совместителем, а наниматель – работодателем.

«Постоянно оплачиваемая работа». Как и любой трудовой договор, договор о работе по совместительству всегда возмездный. Возмездность в трудовых отношениях означает регулярную выплату заработной платы не реже двух раз в месяц (ст. 173 ТК).

«Основная работа» в контексте приведенного определения предполагает работу также по самостоятельному трудовому договору. При этом основной считается работа, на которую ведется трудовая книжка (ст. 50 ТК).

Вторую работу у того же нанимателя принято называть внутренним совместительством, а  у другого нанимателя – внешним.

Таким образом, совместительство – работа одного и того же работника по двум самостоятельным трудовым договорам и выполнение работником своих трудовых обязанностей в двух самостоятельных, но взаимосвязанных трудовых отношениях – основном и по совместительству. Связь между ними заключается в том, что без основной работы по трудовому договору совместительства нет.

Так, если индивидуальный предприниматель кроме своей предпринимательской деятельности работает по трудовому договору, например, водителем в какой-либо организации или у другого предпринимателя, совместительство отсутствует, ибо предпринимательская деятельность не является работой по трудовому договору.

Аналогичная правовая ситуация возникает и тогда, когда собственник унитарного частного предприятия, наряду с управлением им, работает по трудовому договору директором другого предприятия; студент стационара работает лаборантом в своем учебном заведении, в другой организации либо у индивидуального предпринимателя.

Учитывая, что в приведенных ситуациях работа по трудовому договору не признается совместительством, на нее не распространяются особенности регулирования труда совместителей, в том числе ограничения его, о чем будет сказано ниже.

Не признается совместительством также возмездная работа, выполненная в свободное от основной работы время на основании гражданско-правовых договоров: подряда, оказания возмездных услуг, авторского и др. К ним относятся, например, подготовка и публикация книг, статей, их перевод, рецензирование, экспертиза (бухгалтерская, медицинская, аудиторская и др.), консультирование, но при условии, что названная деятельность не относится к функциональным обязанностям работника и, повторимся, не осуществляется в соответствии с трудовым договором. Понятно, что эти виды работ регулирует не трудовое, а гражданское  законодательство.

Особо следует остановиться на внештатной педагогической (преподавательской) деятельности. Вопрос требует специального рассмотрения. Здесь же отметим только следующее. Названные выше нормативные акты 1988 и 1989 гг. не относили к совместительству педагогическую (преподавательскую) работу в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой; такую же работу, выполненную руководителями и административным персоналом учебных заведений; руководство аспирантами. Однако очевидно, что упомянутые работы выполняются под руководством и контролем работодателя в условиях установленного им внутреннего трудового распорядка, т.е. налицо основные признаки, присущие трудовым отношениям, регулируемым законодательством о труде. Поэтому если эти работы не предусмотрены основным трудовым договором и не являются совмещением профессий и должностей, они – совместительство (внутреннее или внешнее), основанное на втором, помимо основного, самостоятельном трудовом договоре.

Совместительство нужно отличать от совмещения профессий и должностей, регулируемого ст. 67 ТК. Совмещение, во-первых, предполагает выполнение, помимо основной, дополнительной работы в пределах нормального рабочего времени на основании одного трудового договора. Во-вторых, совмещение возможно только у одного нанимателя, тогда как совместительство может быть внутренним и внешним. В-третьих, за совместительство начисляется заработная плата, а за совмещение – доплата.

В нормативных актах 1988 и 1989 гг. не считалась совместительством другая работа, выполненная в случаях, если работник по основной работе был занят неполное рабочее время и оплата его труда по основной и другой работе в сумме не превышала полного оклада (ставки) по основному месту работы. Ясно, что это правило не противоречит Трудовому кодексу в случае, если работа по основной и другой трудовой функции выполняется у одного нанимателя, что означает расширение трудовой функции по одному трудовому договору и не имеет отношения ни к совмещению профессий (должностей), ни, тем более,  к совместительству.

Другое дело, если при неполном рабочем времени у одного нанимателя работник выполняет работу в свободное от основной работы время у другого нанимателя по второму трудовому договору. В таком случае есть все признаки совместительства, предусмотренные ст. 343 ТК. Таким образом, совместительство имеет место и тогда, когда работник по основной работе занят неполное рабочее время. Иной вывод требует внесения изменения в гл. 32 ТК, в которой работа полное рабочее время у основного нанимателя не признается условием совместительства.

 

Трудовой договор о работе по совместительству

Заключение письменного трудового договора обязательно как для внешнего, так и для внутреннего совместительства. Более того, в договоре должно быть прямо указано, что работа выполняется по совместительству. Это же отражается и в приказе (постановлении) о приеме на работу.

Иногда в договоре и в приказе преднамеренно умалчивается совместительство для того, чтобы выплачивать скрытому совместителю полный оклад (тариф). В этом случае происходит нарушение законодательства, за что должны нести ответственность соответствующие должностные лица. Работник же подлежит увольнению на основании п. 3 ст. 44 ТК с формулировкой «нарушение установленных правил приема на работу». При внутреннем совместительстве, если трудовой договор о нем не был заключен в письменной форме либо в нем не сказано о работе по совместительству, дополнительная работа сверх нормы часов по основной должна рассматриваться и компенсироваться как сверхурочная.

Документы, необходимые для приема на работу, предъявляются работником только при внешнем совместительстве (ст. 344 ТК). Основная особенность  совместительства состоит в том, что трудовая книжка не требуется. Если работа по совместительству относится к тяжелой или с вредными либо опасными условиями труда, то необходима справка о характере и условиях труда по основной работе. Остальные документы, необходимые для приема на работу совместителей, аналогичны тем, которые наниматель вправе требовать при приеме на основную работу (ст. 26 ТК).

По общему правилу для работы по совместительству не требуется согласия нанимателя по основному месту работы. Исключения из общего правила могут устанавливаться актами законодательства (ч. 3 ст. 343 ТК), но их пока нет. Между тем в условиях рынка совместительство без согласия нанимателя по основной работе может затронуть коммерческие интересы последнего, например, если работник занят по совместительству в конкурирующей фирме или владеет коммерческой тайной. Для таких и аналогичных случаев желательно согласие основного нанимателя на работу по совместительству у другого нанимателя. Обязанность работника согласовывать свое намерение работать по совместительству, по мнению автора, может быть предусмотрена в трудовом договоре (контракте) с основным нанимателем. Этот вопрос требует решения на уровне закона.

Из определения понятия «совместительство» следует, что трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен только с одним нанимателем. Такая категоричность и безусловность законодательства неоправданна и несправедлива при длительных вынужденных отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, простоях и в других случаях скрытой безработицы. Автор полагает, что в указанных обстоятельствах, подтвержденных справкой с основной работы, работник должен иметь право поступать на работу по совместительству более чем к одному нанимателю и работать в общей сложности в пределах нормального рабочего времени (т.е. не более 40 часов в неделю). Нельзя также не учитывать, что работу по совместительству у другого нанимателя сложно проконтролировать.

На практике в большинстве случаев трудовой договор о работе по совместительству заключается при наличии штатной (вакантной) единицы – должности (для служащих) или рабочего места (для рабочих). Такое совместительство является штатным, как оно названо в ст. 255 ТК. Но выше уже отмечалось, что совместительство может быть и без штатной основы, например, когда штатное расписание отсутствует по разным причинам: мало наемных работников, в штатное расписание не включены рабочие профессии, наниматель привлекает внештатный персонал, в частности, преподавателей с почасовой оплатой (почасовиков), тренеров, руководителей кружков, распространителей билетов. В таких случаях имеет место нештатное совместительство, но тоже основанное на трудовом договоре. На него полностью распространяются особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Следует подчеркнуть, что в определении понятия «совместительство» не упомянуто штатное совместительство и не говорится о штатной единице (вакансии) как условии его применения.

Работа по совместительству может выполняться как по трудовому договору на неопределенный срок, так и по срочному во всех его разновидностях, предусмотренных ст. 17 ТК, в том числе временному. Возможно совместительство и на основании трудового контракта. Термин «постоянно» в определении совместительства (ст. 343 ТК) относится к оплате, а не к сроку работы по совместительству.

 

Ограничение работы по совместительству

Ограничения, о которых говорится в ст. 348 ТК, состоят в том, что работа по совместительству запрещается (ч. 2 и 3) или (что одно и то же) не допускается (ч. 1 и 4). Так, согласно ч. 1 ст. 348 ТК «не допускается  занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством».

Процитированный текст не совсем понятен. Запрет занимать две руководящие должности на условиях совместительства в буквальном смысле означает, что помимо основной работы, в том числе руководящей, не дозволено совместительство по двум таким же должностям. Следовательно, по одной можно. Между тем из определения понятия «совместительство» следует, что оно возможно только в одном месте у того же или (а не «и») у другого нанимателя. Значит, речь идет о том, что совместительство не допускается по двум руководящим должностям (имеется в виду основная работа и работа по совместительству).

Обратим внимание на то, что приведенное ограничение относится к работникам государственных организаций. Таковыми признаются юридические лица, единственный собственник которых – государство (на республиканском или коммунальном уровне). На работников юридических лиц с долей участия государства рассматриваемое ограничение не распространяется. Например, главный бухгалтер АО с долей государства, скажем, 60% вправе работать бухгалтером, к примеру, школы.

Нужно учитывать, что ч. 1 ст. 348 ТК не распространяется на руководителей организаций. Работа по совместительству этих руководителей регулируется предназначенной им ст. 255 ТК, согласно которой руководителям всех организаций запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства «кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности».

К руководящим должностям, попадающим в сферу действия ч. 1 ст. 348 ТК, относятся должности руководителей, перечисленные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД).

Цель рассмотренного ограничения комплексная: пресечение злоупотребления должностным положением, недостаточного выполнения обязанностей по причине недостатка времени и др.

Иное дело – запрет совместительства работникам моложе 18 лет, беременным женщинам, а также работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, если их основная работа связана с такими же условиями (ч. 2 ст. 348 ТК), направленный на охрану труда и материнства, правовое обеспечение такой гарантии, как сокращенная продолжительность рабочего времени. Возраст и условия труда подтверждаются соответствующими документами (паспорт, справка с места основной работы). Сложнее реализовать запрет в случае беременности. Выход один: принимая на работу по совместительству женщин, следует проинформировать их об ограничении, установленном упомянутой нормой, и о последствиях – признании трудового договора по совместительству недействительным (п. 1 ст. 22 ТК).

На совместителей распространяется общий для всех работников государственных организаций запрет совместной работы близких родственников (свойственников), если между ними есть непосредственная подчиненность или подконтрольность. Запрет касается только следующих должностей: руководителя организации и ее обособленного подразделения; главного бухгалтера и его заместителей; кассира. Следовательно, он не распространяется на других руководителей, например заместителей руководителя организации, руководителей других структурных подразделений, мастеров. Такое узкое применение данного запрета объясняется тем, что он ограничивает право на труд, элемент которого – право на выбор профессии, должности. Близкие родственники или свойственники – это родители и дети, супруги, братья и сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов. Данный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника (ст. 27 ТК). Цель его – исключить  даже подозрение в попустительстве, необъективности, покровительстве, в создании условий для противоправных действий.

Еще одно ограничение связано с причинами, при наличии которых наниматель не имеет права принимать на работу по совместительству (ч. 4 ст. 348 ТК). Речь идет, во-первых, о так называемых «материально ответственных должностях», которые не могут занимать лица, осужденные за корыстные преступления на срок до 5 лет, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке; во-вторых, о лицах, которым приговором суда запрещена работа на определенных должностях, например материально ответственных, или запрещается заниматься определенными видами трудовой деятельности, например медицинской, педагогической, руководящей (на тот же срок). При этом материально ответственными признаются должности, основная трудовая функция по которым непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением в процессе производства переданных им ценностей.

В связи с рассматриваемым вопросом нужно обратить внимание на следующее: ограничение, установленное ч. 4 ст. 348 ТК, должно относиться к основной работе либо к работе по одному трудовому договору. Между тем оно предусмотрено лишь в главе об особенностях регулирования труда совместителей. На практике вышеупомянутая норма будет использована как общее правило, тем более что это ограничение увязано с Уголовным кодексом. Соответствующие уточнения следует внести в Трудовой кодекс.

Согласно ст. 348 ТК разрешено устанавливать законодательством ограничения совместительства для отдельных категорий работников сверх тех ограничений, которые предусмотрены Трудовым кодексом. В качестве примера можно привести Банковский кодекс, в соответствии со ст. 123 которого работникам банков запрещено работать в других коммерческих организациях, за исключением осуществления преподавательской, научной и творческой деятельности. Инструкция о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 35 (п. 4), разрешает направление совместителей в командировку с письменного согласия с основного места работы.

 

Продолжительность и режим рабочего времени

Трудовой кодекс Республики Беларусь ввел новый метод нормирования продолжительности рабочего времени. Суть его в том, что измерителем избран не рабочий день, а рабочая неделя. Поэтому норма продолжительности рабочего времени совместителей, по общему правилу, не может превышать половины нормы часов рабочей недели, т. е. при 40-часовой рабочей неделе – 20 часов, при сокращенной 35-часовой рабочей неделе – 17,5 и т.д.

Максимальная продолжительность ежедневной работы – 4 часа, установленная ранее, теперь не действует, но есть одно исключение: если совместитель по выполняемой работе имеет право на сокращенное рабочее время (ст. 113 и 114 ТК), то продолжительность его ежедневной работы не должна превышать половины часов как нормальной рабочей недели, так и сокращенного рабочего дня (ст. 115 ТК). Например, совместителю, которому установлена полная норма продолжительности рабочего времени, можно предусмотреть 8-часовой и более продолжительный рабочий день, если этот день на основной работе нерабочий. А вот работающему в зоне эвакуации в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории, в том числе временно направленному или командированному в эти зоны, продолжительность рабочего дня по совместительству, как и на основной работе, не должна превышать 6 часов.

Вопрос о продолжительности рабочей недели и рабочего дня (в их максимальных пределах) решается нанимателем по соглашению с работником при заключении трудового договора о работе по совместительству.

В комментарии к ст. 345 ТК утверждается, что для отдельных категорий работников работа по совместительству допускается в пределах месячной нормы рабочего времени*. Но это грубая ошибка, поскольку максимальная продолжительно работы по совместительству установлена Трудовым кодексом, и он не допускает исключения.

Режим работы (рабочие дни, их начало и конец, перерывы, выходные дни и т.д.) полностью распространяется и на совместителей. Он определяется по соглашению сторон и фиксируется непосредственно в трудовом договоре, либо в последнем делается отсылка к установленному нанимателем графику (распорядку) работы, расписанию занятий и к другим документам, обязательным для совместителя.

Совместителям могут быть установлены также нестандартные режимы, основанные на суммированном учете рабочего времени. Целесообразен, например, режим с помесячным учетным периодом. В таком случае норма рабочих часов не должна превышать  месячной нормы, рассчитанной в порядке, определенном ст. 126 ТК. Применяя ч. 6 ст. 126 ТК, нужно учитывать, что в ней допущена ошибка: норма часов за учетный период определяется путем умножения нормы часов рабочего дня по графику (распорядку) на число рабочих дней (а не рабочих часов, как указано в ч. 6) в этом же периоде.

Перспективен для совместителей и режим гибкого рабочего времени, который регламентирован ст. 128-131 ТК. Автор рекомендует ознакомиться с комментарием к этим статьям в книге: Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий. Кн. V. Ч. I. Рабочее время (Мн.: Технопринт, 2000).

 

(Продолжение в >>> обновлении за 01.11.2001 ”Совместительство и его правовое регулирование”>>>)

 

* Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь/Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн.: Амалфея, 2000.

 

Л.Я. Островский, кандидат юридических наук, доцент

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь