по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Роль тренера: фасилитатор или эксперт – что лучше?

Понятие корпоративного тренинга прочно вошло в практику обучения персонала в наиболее успешно развивающихся компаниях. Проанализировав потребность в тренинге, уточнив цели и выбрав способ его организации, организаторы желают удостовериться в компетентности тренера­консультанта. Это необходимо, т.к. подобные услуги дорогостоящие и затраты должны быть оправданы.

Первое, что приходит в голову, – проверить опыт и знания. Но должен ли тренер быть всезнающим, т.е. знать ответы на все вопросы? Представим на минуту, что это так. Представим даже, что такому эксперту­гению зачем­то нужна аудитория. Но всегда ли он будет в ней уместен? А что, если мерки старого опыта собьют присутствующих с собственного, еще не совсем ясного пути? У тренера должен быть опыт в бизнесе, но у него особая задача: помогать участникам осваивать инструменты поиска и с их помощью находить новые ответы, в том числе и такие, которые еще несколько часов назад были  не известны никому из присутствующих в аудитории, включая самого тренера.

Именно по этим причинам в практике корпоративного тренинга на первый план выходит такое явление, как фасилитация (от англ. facilitate  – содействовать). Так обозначают особую позицию, которую занимает ведущий тренинга, отказывающийся от роли эксперта в пользу роли помощника, сопровождающего участников в их собственном поиске ответов.

В практике обучения сотрудников фирм и организаций нередко встречаются случаи, когда ни ведущие тренинга, ни руководство не могут напрямую научить участников тому, как нужно действовать, чтобы повысить результативность. И дело не в нехватке опыта или знаний, а в том, что новые способы действий еще не существуют в готовом виде. В таких случаях ведущие выходят на какое­то время из роли «носителей знания» и назначают на эту роль самих участников. Задача ведущих состоит в том, чтобы поддержать (фасилитировать) процесс выработки нового опыта.

Опыт участников всегда имеет зерна нового. Задача фасилитатора – помочь им прорасти. Важнейшая цель тренинга – вооружение участников инструментами для успешной профессиональной работы. Результаты работы будут устойчивы только тогда, когда участник узнает, как добиваться их самому. Тренер­фасилитатор способен указать направление и способ действий. Работая в этой позиции, необязательно знать конкретные рецепты («правильные» ответы), но необходимо знать, как их искать. Если бы все задачи корпоративного тренинга сводились только к сообщению знаний и отработке навыков, обстановка в аудиториях однозначно стала бы напоминать сцены из советских фильмов 50х гг. о начальной школе.

В самом общем виде задача фасилитатора – направлять процесс обмена информацией. В этом основное отличие от позиции эксперта, задача которого – самому предоставлять информацию, выстраивать и направлять решения. Образно говоря, задача эксперта – прокладывать маршрут, указывать путь, задача фасилитатора – помогать движению.

Хотелось бы отметить, что на белорусском рынке тренинговых услуг ведущие выступают, в основном, как эксперты и найти  фасилитатора не так легко, как может показаться. Однако стоит помнить, что обширные знания экспертов хороши и адекватны при проведении семинаров, а не на тренингах, и  абсолютно незаменимы при оказании консалтинговых услуг. Все дело в том, что, обучая «правильным» ответам, мы ограничиваем возможности обучаемых самим искать и находить адекватные решения. Варианты могут совпадать с уже известными нам, но могут и отличаться от них. Конечно, подвести ученика к «нужным» выводам издавна считалось проявлением педагогического искусства, но разве незапланированные, непредусмотренные нами идеи не могут нести зерна ценного нового знания и опыта? Если обучаемые не проявляют творческого потенциала и не учатся самостоятельно разрабатывать и принимать решения, то эффективность тренинга становится сомнительной. В худшем случае организация становится зависимой от экспертного мнения. Под видом длительного сотрудничества неэтичные специалисты могут просто выкачивать деньги, прикрываясь красивыми фразами, большими исследованиями и ворохом бумаг. Это худший вариант, и его следует избегать, но в каждой позиции, как экспертной, так и фасилитаторской есть определенные плюсы и минусы. Давайте рассмотрим их более подробно.

Достоинства ·теоретическая стройность ·четкая структура, логика ·отшлифованность методики ·четкость временных рамок ·готовые решения, выводы ·охват большой аудитории

Недостатки ·пассивность участников ·однообразие методики ·неиспользование опыта участников ·утомляемость участников ·навязывание мнения ·отсутствие индивидуализации

Фасилитаторская позиция

Достоинства ·обращение к личному опыту участников ·активность участников ·сочетание теории и практики ·взаимообогащение опыта участников ·возможность использовать новый опыт ·легкость восприятия, усвоения ·многообразие точек зрения ·творчество участников ·возможность «достройки» личности участников ·взаимопонимание ·шлифовка мастерства ведущего

Недостатки ·низкая возможность вносить готовую структуру в опыт ·суженое изложение теории ·несоблюдение временных рамок ·большие затраты сил тренера при подготовке ·сложность точного планирования ·высокие энергозатраты ведущего

 

Очевидно, что фасилитаторская позиция дает возможность обобщить опыт участников. Ведущему необязательно быть специалистом  (более того, собственное мнение может даже помешать нейтральности и объективности!). Значит ли это, что, имея навыки фасилитации, тренер может вести занятия по любой теме, даже такой, в которой он совершенно не компетентен? Действительно, представим себе тренера, который в начале занятия по определенной теме сообщает участникам, что в работе есть два подхода – А и В. Затем участникам предлагается задание: составить перечень достоинств и недостатков этих подходов. На первый взгляд легко, не правда ли? Вся тонкость в том, что кроме фасилитаторской позиции ведущий занимает и экспертную позицию, предлагает модели (перечень подходов), обладает компетентностью, необходимой для их обсуждения. Именно в этом и проявляется наивысшее мастерство ведущего, хотя соблюдать баланс подходов очень нелегко.

Позиция тренера связана и с выбором методов обучения. Фасилитатор привлекает собственный опыт участников и использует такие методы, которые основаны на работе с практическим материалом: анализ конкретных случаев, ролевые игры, видеообратная связь, практические задания и т.д. Эксперт передает участникам обобщенный профессиональный опыт, который они должны усвоить. В этом случае предпочтение отдается таким методам, как лекция (рассказ, изложение), демонстрация, информационный видеопросмотр, анализ конкретных случаев (тренер как эксперт­комментатор) и т.д.

Еще раз хотелось бы отметить, что в зависимости от ситуации могут быть хороши разные позиции и методики. Планируя корпоративное обучение, надо обязательно учитывать цели тренинга, особенности мышления и опыт сотрудников, а также необходимость научения самостоятельно ловить рыбу вместо пассивного проглатывания того, что море принесет: вместе с рыбой могут попасться песок, камни и гнилые водоросли.

<<< Главная страница | < Назад

Новости партнеров

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь