по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Работник как субъект трудового права

 

Одним из основных субъектов трудового права является работник. Для того чтобы выступать в качестве работника, необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Выделяют материальные (интеллектуальный и волевой моменты) и формальные (факт достижения определенного возраста) условия трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность имеет существенные отличия от гражданской правосубъектности физического лица. Согласно <<<ч. 2 ст. 16 Гражданского кодекса Республики Беларусь>>> правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается с его смертью. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме по достижении 18 лет. В трудовом праве, согласно наиболее распространенной концепции, трудовая правосубъектность характеризуется единством правоспособности и дееспособности, которые возникают одновременно. Общая трудовая праводееспособность работника наступает по достижении 16 лет. Однако с письменного согласия одного из родителей трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Следует ли из этого, что трудовая правосубъектность может наступать и с 14 лет?

В гражданском праве дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет называется (и является) частичной. Конечно, нельзя проводить параллель между дееспособностью несовершеннолетних от 14 до 18 лет в трудовом и в гражданском праве. Полагаем, у указанных лиц трудовая правосубъектность возникает в неполном объеме. «Содержанием правосубъектности работника, в самом общем виде, может быть определена его способность к труду». <<<Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 9 утвержден Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет>>>. К таким легким видам работ относятся, например, цветоводство, работа в древесно-кустарниковых питомниках, разноска почтовой корреспонденции и др. Несовершеннолетние от 14 до 16 лет могут выступать субъектом не любого трудового правоотношения,  они обладают способностью не к любому труду, следовательно, их праводееспособность является частичной (принимая во внимание, что согласно <<<ст. 273 Трудового кодекса Республики Беларусь>>>, несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, а в области условий труда пользуются дополнительными гарантиями).

Особым видом специальной трудовой праводееспособности Н.Г. Александров считал праводееспособность, связанную с наличием диплома об определенном специальном образовании, которое требуется для замещения некоторых должностей. Обращаясь к белорусскому законодательству, в качестве примера можно привести следующие виды деятельности, для занятия которыми работники должны обладать специальной трудовой правосубъектностью:

Ветеринарной деятельностью имеют право заниматься лица с высшим либо средним специальным ветеринарным образованием (<<<ч. 1 ст. 5 Закона Республики Беларусь от 2 декабря 1994 г. «О ветеринарном деле» с изменениями и дополнениями, внесенными Законом Республики Беларусь от 7 июля 1998 г.>>>).

Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие специальное образование и постоянно проживающие в Республике Беларусь. При допуске к медицинской и фармацевтической деятельности в качестве врача или провизора кроме специального образования необходимы стажировка и наличие сертификата (удостоверения) по соответствующей специальности, а в частном здравоохранении – также стаж работы по лицензируемому виду деятельности не менее трех лет (<<<ч. 1 ст. 15 Закона Республики Беларусь от 18 июня 1993 г. «О здравоохранении»>>> (в редакции Закона Республики Беларусь от 11 января 2002 г)) и др.

Помимо этого, нужно отметить факторы, выступающие основанием ограничения трудовой правосубъектности. Согласно ч. 1 ст. 23 Конституции Республики Беларусь ограничение прав и свобод личности допускается только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Рассмотрим факторы, выступающие основанием для ограничения трудовой правосубъектности.

Гражданство. Иностранные граждане и лица без гражданства на территории Беларуси пользуются правами и свободами и исполняют обязанности наравне с гражданами Республики Беларусь, если иное не определено Конституцией, законами и международными договорами (ст. 11 Конституции Республики Беларусь). Так, например, в соответствии с <<<Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь»>>> государственным служащим может быть только гражданин Республики Беларусь; в соответствии с <<<Законом Республики Беларусь от 29 января 1993 г. «О Прокуратуре Республики Беларусь»>>>, с последующими изменениями и дополнениями, на должности прокурорских работников могут назначаться граждане Республики Беларусь и др.

Судимость. Статьей 51 Уголовного кодекса Республики Беларусь предусматривается такой вид наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Этот вид наказания может быть назначен судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от одного года до пяти лет. Не допускается также прием на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена в установленном порядке.

По мнению И.К. Дмитриевой, трудовая правосубъектность может быть ограничена приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства – на основе закона. В других случаях, считает И.К. Дмитриева, следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников. В ч. 3 ст. 14 ТК закреплено, что не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1)основанные на свойственных данной работе требованиях;

2)обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Рассмотрим социально-экономические факторы, выступающие основанием дифференциации пределов трудовой правосубъектности по белорусскому законодательству.

Занимаемая должность. Например, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (ч. 1 ст. 348 ТК); руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности (ч. 1 ст. 255 ТК), и др.

Отношения близкого родства (свойства). Ограничивается совместная служба близких родственников (ст. 27 ТК, ч. 3 ст. 348 ТК).

Трудовой стаж. Для занятия многих должностей необходимо наличие определенного трудового стажа работы по специальности. Например, к директору гостиницы предъявляются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности в жилищно-коммунальном хозяйстве не менее 5 лет (Квалификационный справочник должностей служащих, общих для всех отраслей экономики, утвержденный постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 с последующими дополнениями).

Возраст – минимальный: например, запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ч. 1 ст. 274 ТК); максимальный: предельный возраст членов Конституционного Суда Республики Беларусь – 70 лет (<<<ч. 2 ст. 14 Закона Республики Беларусь от 30 марта 1994 г. «О Конституционном Суде Республики Беларусь»>>> с последующими изменениями и дополнениями).

Состояние здоровья. Для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе (ч. 1 ст. 228 ТК). <<<Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 утвержден Порядок проведения обязательных медицинских осмотров>>>. В одном из приложений к Порядку проведения обязательных медицинских осмотров приведен Перечень работ, для выполнения которых обязательны предварительные, при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры врачей-специалистов, участвующих в проведении медицинских осмотров, необходимых лабораторных и функциональных исследований по видам работ, медицинских противопоказаний к допуску на работы в целях предупреждения заболеваний и обеспечения безопасности труда.

Пол. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 262 ТК), и др.

Волевой момент предполагает наличие у работника способности руководить своим поведением в достижении поставленных целей. Дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается (ч. 1 ст. 14 ТК). Поэтому даже лица, признанные инвалидами, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в выполнении определенного вида работ. В Трудовом кодексе Республики Беларусь установлен волевой критерий в качестве условия трудовой правосубъектности. Согласно п. 3 ст. 22 ТК трудовой договор признается недействительным в случае его заключения с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

Российский законодатель выделяет такое основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации) (далее – ТК РФ). И.Я. Киселев и А.С. Леонов пишут, что практическое применение п. 5 ст. 83 ТК РФ представляется проблематичным, поскольку действующее законодательство не предусматривает возможности признания гражданина полностью нетрудоспособным. Э.Н. Бондаренко считает, что было бы точнее говорить о расторжении трудового договора в связи с признанием инвалидом без установления срока переосвидетельствования.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится подобного основания прекращения трудового договора. Однако и в Трудовом кодексе Республики Беларусь (п. 2 ст. 42) и в ТК РФ (п. 3 ст. 81) предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (<<<ч. 2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>>). Судья Конституционного Суда Республики Беларусь Р.И. Филипчик справедливо отмечает, что инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, если их состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, могут быть уволены с работы по п. 2 ст. 42 ТК, даже если они настаивают на продолжении работы.

И Трудовой кодекс Республики Беларусь, и ТК РФ выделяют такое основание прекращения трудового договора, как нарушение установленных правил приема на работу. Трудовой кодекс Республики Беларусь, в отличие от ТК РФ, относит данное основание увольнения к числу оснований, не зависящих от воли сторон (п. 3 ст. 44). В ст. 84 ТК РФ указан примерный перечень нарушений правил приема на работу, исключающих возможность дальнейшего продолжения работы:

·заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

·заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

·отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

·в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все перечисленные нарушения правил приема на работу могут послужить основанием прекращения трудового договора и по п. 3 ст. 44 ТК Республики Беларусь. По п. 3 ст. 44 ТК работники могут быть уволены также в случаях нарушения ограничения совместной службы близких родственников (ст. 27 ТК), отсутствия стажа работы по специальности, необходимого для занятия соответствующей должности, и т.д.

Особенностью ТК РФ является то, что в случае приема на работу с нарушением правил приема работодатель может прекратить трудовые отношения с таким работником, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. По мнению некоторых российских ученых, предоставление такой гарантии во всех случаях не является обоснованным. И.Я. Киселев и А.С. Леонов отмечают, что ч. 2 ст. 84 ТК РФ не связывает возникновение у работника права на предоставление другой работы с наличием или отсутствием его вины в нарушении правил заключения трудового договора, и считают, что при наличии вины работника предоставление такой гарантии не оправдано. Белорусский законодатель не возлагает на нанимателя такой обязанности в случае прекращения трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК.

Как видим, во многих случаях (однако далеко не во всех, поскольку причиной увольнения по п. 3 ст. 44 ТК может послужить, например, прием на работу без трудовой книжки, если это лицо не впервые поступает на работу и не является совместителем) прекращение трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК (и по ст. 84 ТК РФ) осуществляется в случае отсутствия у лица специальной трудовой правосубъектности, необходимой для занятия соответствующей должности или в случае приема на работу без учета ограничений или дифференциации пределов трудовой правосубъектности.

В заключение можно отметить: если на работу принято лицо, не обладающее трудовой правосубъектностью ввиду отсутствия материального или формального условия, это является основанием для признания такого трудового договора недействительным (пп. 3–5 ст. 22 ТК).  Если лицо (инвалид) признано нетрудоспособным – это является основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК, но не для признания трудового договора недействительным.

 

О.В. Чесалина

старший преподаватель кафедры гражданского процесса

и трудового права юридического факультета БГУ,

кандидат юридических наук

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь