по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

Перенос выходного дня

 

Выходные дни могут выполнять свое социальное предназначение при условии их реального и регулярного использования. Но у нанимателей иногда возникают производственные ситуации, когда работа отдельных работников в выходные дни крайне необходима. В таких случаях интересы производства приходится ставить выше социальных интересов и использовать выходные дни для работы.

Основания и условия привлечения к работе в выходные дни содержатся в ст. 142 и 143 Трудового кодекса Республики Беларусь. Статья 142 ТК определяет общее правило привлечения к работе в выходные дни, ст. 143 ТК – исключение из него. Но обе статьи исходят из того, что речь идет,

во-первых, о выходных днях, установленных ПВТР, графиком работ (сменности) или соглашением сторон;

во-вторых, о привлечении к работе в выходные дни отдельных работников.

 

Общее правило привлечения к работе в выходные дни.

Общее правило привлечения к работу в выходные дни закрепила ст. 142 ТК:

Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 настоящего Кодекса.

Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них.

Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.

Как следует из ст. 142 ТК, общее правило привлечения к работе в выходные дни – получение персонального согласия каждого работника. Согласие может быть выражено в устной или, предпочтительнее, в письменной форме, например, в виде подписи работника на письменном предложении нанимателя или на проекте приказа о работе в выходные дни.

В ст. 142 ТК причины необходимости работы в выходной день с согласия работника не указаны. Это значит, что их определяет наниматель, договаривающийся с работником.

Статья 142 ТК не разрешила и не запретила работу в оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе. Полагаем, это серьезное упущение, не совместимое с правом на еженедельный отдых. Пока запрет на работу в оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе не решен законодательно, его можно отразить в коллективном договоре или в ПВТР, указав допустимость привлечения к работе только в один из двух выходных дней.

 

Исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия работника

Согласно ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях для:

предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

предотвращения несчастных случаев;

устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Перечень оснований привлечения к работе в выходные дни независимо от согласия работника (в принудительном порядке), предусмотренных пп. 1–4 ст. 143 ТК, является исчерпывающим и не может дополняться законодательством, а также локальными нормативными актами, в частности коллективным договором.

В п. 1 ст. 143 ТК не упоминаются общественные бедствия, но введен термин «катастрофа». Очевидно, имеется в виду, что данные понятия тождественны. С этим согласиться нельзя. Названные категории разные по сути. К общественному бедствию относится, например, эпидемия. Она также может потребовать экстренных мер, в том числе привлечение к работе в выходные дни. Однако прямого основания для этого в ст. 143 ТК нет. На практике придется прибегнуть к расширительному толкованию ст. 143 ТК, что, как известно, противоправно. Выход из положения один – следует восполнить пробел в ст. 143 ТК. Слова «устранения их» относятся не к выполнению работ, а к катастрофе и производственной аварии. Катастрофа, производственная авария – основания для применения ст. 143 ТК как в целях предотвращения, так и немедленного устранения их последствий.

Полагаем, что несчастный случай, предусмотренный п. 2 ст. 143 ТК, повлекший трагические последствия, может быть отнесен и к п. 1 указанной статьи. Думаем, что ст. 143 ТК применима и для устранения последствий несчастного случая.

Пункт 3 ст. 143 ТК имеет специальное назначение и применим в отношении различных видов жизнеобеспечения населения, организаций и других структур общества.

Трудовой кодекс не предусмотрел обязанность нанимателя предупреждать работника о привлечении его к работе в выходной день на основании ст. 143 ТК. Мы считаем, что такое предупреждение необходимо и оно по смыслу предполагается. Желательно предусмотреть его в ПВТР (типовых и локальных).

Нерешен вопрос о допустимости привлечения к работе в оба выходных дня в случаях, предусмотренных ст. 143 ТК. Такое ограничение также необходимо, но с учетом оснований, вызвавших применение этой статьи.

Особенности привлечения временных работников к работе в выходные дни  установлены также ст. 297 ТК.

 

Выходные дни (один или два) составляют основную часть еженедельного отдыха (соответственно 24 ч и 48 ч). Кроме выходного (выходных), в еженедельный отдых при нормальном режиме рабочего времени входит период от момента окончания рабочего дня перед выходным до начала выходного дня (обычно до 24.00) и период после окончания выходного дня до начала следующего рабочего дня. Работа в выходной день имеет место лишь тогда, когда она выполнялась в собственно выходной день.

Работа же, выполняемая в двух периодах – до начала и после окончания выходного дня – несмотря на то, что они также входят в еженедельный отдых, признается сверхурочной либо внеурочной (при ненормированном рабочем дне) и к ст. 142 и 143 ТК, а также другим статьям, регулирующим привлечение к работе в выходные дни, отношения не имеет.

Статьи 142 и 143 ТК не распространяются также на выходные дни, вошедшие в календарные дни трудового и социального отпусков.

Трудовой кодекс в ст. 144 ТК впервые установил предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе: не более 12 выходных дней в год для каждого работника. В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК. Это новшество в законодательстве относится к числу важных и необходимых. К слову, оно давно предлагалось в комментаторской литературе.

Из текста ст. 144 ТК не ясно, о каком виде года идет речь. Предположим, имеется в виду календарный год. Тогда может возникнуть следующая ситуация. Работник принят на работу 1 октября. На предприятии установлена 6-дневная рабочая неделя. Если наниматель с согласия работника использует 12 выходных дней в рамках календарного года, 3 месяца работник будет работать без выходных дней. При 5-дневной рабочей неделе период работы составит полтора месяца. С позиции охраны труда это, с одной стороны, ненормально, но с другой стороны  не противоречит закону. Ясно, что требуется уточнение.

В большей мере гарантии, предусмотренной ст. 144 ТК, отвечает рабочий год в том смысле, в котором этот термин используется в законодательстве об отпусках (ст. 163 ТК).

Проблема будет снята, если ст. 144 ТК дополнить ограничителем не только в рамках рабочего года, но и каждого месяца, как это сделано в отношении сверхурочных работ в ст. 122 ТК. Формулировка могла бы быть такой: Допускается использовать для работы не более 12 выходных дней каждого работника в течение рабочего года, но не более 2 дней в месяц.

Часть 2 ст. 144 ТК, согласно которой в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, отработанные на основании ст. 143 ТК, в буквальном смысле противоречит праву работников на отдых, установленному ст. 143 Конституции Республики Беларусь, и праву на еженедельный отдых, предусмотренному в числе основных прав работника п. 6 ст. 11 ТК, обесценивая право на отдых.

 

Оформление привлечения к работе в выходной день

Согласно ст. 145 ТК привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 263, 276 и 287 настоящего Кодекса. Гарантии, о которых говорится в ст. 145 ТК, должны соблюдаться не после издания приказа о привлечении к работе в выходной день, а тогда,  когда принято решение об этом и получено согласие работника (если оно требуется). В приказе (распоряжении) нанимателя должны также учитываться условия, предусмотренные ст. 136, 139, 142–144 ТК.

В приказе (распоряжении) необходимо сослаться на согласие работника работать в выходной день, а если оно не требуется – указать конкретные основания в соответствии с пп. 1–4 ст. 143 ТК. При подготовке приказа (распоряжения) необходимо учитывать гарантии, предусмотренные законодательством для работающих инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), работников моложе 18 лет.

Привлечение к работе в выходной день не требует разрешения или согласия какого-либо органа и в равной мере распространяется на оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе. Привлекать к работе в выходной день может выступающий от имени нанимателя руководитель, наделенный правом издавать приказ (распоряжение), или другое уполномоченные им  на это лицо.

Если отраслевыми положениями о рабочем времени и времени отдыха, правилами выполнения некоторых видов работ предусмотрен специальный порядок привлечения к работе в выходной день, который противоречит ст. 142  и 143 ТК, он считается недействительным.

Наряду с оформлением работы в выходной день необходим учет отработанных выходных для реализации нормы ст. 144 ТК.

 

Компенсация за работу в выходной день

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном чч. 1, 3, 4 ст. 69 ТК.

Если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (ст. 146 ТК).

Как следует из ст. 146 ТК, если стороны договорились о компенсации работы в выходной день только повышенной оплатой, то другой день отдыха не предоставляется.

Статьей 146 ТК не предусмотрены последствия на тот случай, когда работа в выходной день обязательна для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации. Здесь предпочтение отдано предоставлению работнику другого дня отдыха, если иное не регламентировано коллективным договором, соглашением.

Форму компенсации за работу в выходной день желательно указывать в приказе (распоряжении) о привлечении к работе в выходной день со ссылкой на соглашение сторон и закреплять подписью работника, подтверждающего свое согласие.

Если стороны договорились о предоставлении другого дня отдыха, то за этот день, как и за другие выходные дни, заработная плата не выплачивается.

 

Работа в государственные праздники и праздничные дни

Согласно ст. 147 ТК работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.

В государственные праздники и праздничные дни (часть первая настоящей статьи) допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В Трудовом кодексе впервые не названы праздничные дни, в которые не производится работа (нерабочие праздничные дни). Часть 1 ст. 147 ТК содержит ссылку на то, что работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, которые установлены и объявлены Президентом Республики Беларусь нерабочими.

Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями (далее – Указ № 157) установлены государственные праздники и праздничные дни. Нерабочие дни  из их числа объявлены п. 3 Указа № 157.

В преамбуле Указа № 157 его правовым основанием назван п. 18 ст. 84 Конституции, которым к полномочиям Президента отнесено установление государственных праздников и праздничных дней.  

Между тем, нерабочие праздничные дни – вид времени отдыха. Время отдыха всегда относилось и сейчас относится к отношениям, регулируемым Трудовым кодексом (ст. 3 и 4 ТК), поскольку оно включая нерабочие праздничные дни, – неотъемлемая составная часть трудовых правовых отношений.

Согласно Указу № 157 работа не производится в следующие праздничные дни:

1 января – Новый год;

7 января – Рождество Христово (православное Рождество);

8 марта – День женщин;

по календарю православной конфессии – Радуница;

1 мая – Праздник труда;

9 мая – День Победы;

3 июля – День Независимости Республики Беларусь (День Республики);

7 ноября – День Октябрьской революции;

25 декабря – Рождество Христово (католическое Рождество).

Итого 9 нерабочих праздничных дней.

Работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения и (или) организаций, планируются заранее в графике и включаются в месячную норму рабочего времени, т.е. учитываются в ней и не влекут ее переработки (ч. 3 ст. 147 ТК).

Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в нерабочие праздничные дни как в соответствии с утвержденным графиком, так и по особому распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее предусмотреть (ч. 4 ст. 147 ТК). В первом случае они включаются в месячную норму рабочего времени, во втором – влекут ее переработку.

 

Компенсация за работу в нерабочие праздничные дни.

Компенсацию за работу в свободные от работы нерабочие праздничные дни регулируют ст. 148 и 69 ТК. Компенсация включает оплату в повышенном размере или предоставление другого дня отдыха, либо сочетание того и другого.

Если работа в праздничный день запланирована графиком работ (сменности) и, следовательно, выполнена в пределах месячной нормы часов, компенсация в виде другого дня отдыха не полагается. В таком случае согласно ч. 3 ст. 69 ТК сдельщикам выплачивается заработок по сдельным расценкам, увеличенным не менее чем вдвое, а повременщикам работа оплачивается не менее двойной дневной тарифной ставки. Работникам, получающим месячный оклад, выплачивается сверх оклада не менее одинарной часовой или дневной ставки за отработанные часы.

Если работа в нерабочий праздничный день выполнена не по графику (распорядку), т.е. заранее не планировалась и, следовательно, выполнялась сверх месячной нормы часов, возможны два варианта:

а) если работник не берет другой день отдыха, то сдельщикам и повременщикам выплачивается их заработок не менее чем в двойном размере;

б) если берет, то тем, у кого оклад, в том числе должностной, сверх оклада выплачивается не менее одной дневной ставки за отработанные в нерабочий праздничный день часы. Другой день отдыха оплате не подлежит.

В рассмотренных вариантах в коллективном договоре или нанимателем самостоятельно либо по соглашению с работником денежная компенсация может быть увеличена по сравнению с компенсацией, предусмотренной ст. 69 ТК.

Компенсация за работу в нерабочие праздничные дни схожа с компенсацией за работу в выходные дни (ст. 146 ТК). Отличие лишь в следующем: если работа выполнена в нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы часов (что происходит тогда, когда работа заранее не планировалась в графике), выбор работником варианта компенсации, согласно которому работник предпочел другой день отдыха и оплату в размере, указанном выше, обязателен для нанимателя. В остальных вариантах компенсация определяется соглашением сторон.

Следует обратить внимание на неточности в ст. 148 ТК. В ч. 1 ст. 148 ТК должна быть ссылка на чч. 1 и 3 ст. 69 ТК, а не только на ч. 1 ст. 69 ТК, а в ч. 2 ст. 148 ТК – на ч. 3, а не на ч. 1 ст. 69 ТК.

 

Перенос нанимателем отдельного выходного дня

Перенос нанимателем выходного дня как правовое понятие впервые получил закрепление в ч. 7 ст. 136 ТК:

Перенос нанимателем выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную неделю признается их изменением и допускается в порядке, установленном ст. 142 и 143 настоящего Кодекса.

Суть этой правовой нормы в следующем. Она позволяет нанимателю перенести предусмотренный ПВТР или графиком работ (сменности) конкретный выходной день на другую календарную неделю. Ясно, что в ч. 7 ст. 136 ТК речь идет о переносе выходного дня не одному или нескольким работникам, а коллективу организации либо ее подразделений. Отдельным же работникам нанимателю проще не переносить выходной день, а привлекать их (работников) к работе в выходной день на основании стст.142, 143 ТК.

Перенос нанимателем выходного дня признается ч. 7 ст. 136 ТК изменением ПВТР или графика работ (сменности). Трудовой кодекс прямо не определяет порядок внесения изменений в режим рабочего времени. Полагаем, он должен быть, как правило, таким же, как и порядок его установления согласно ст. 123 ТК: изменения ПВТР или графика работ (сменности) утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом; о предстоящих изменениях работник уведомляется за один месяц до введения их в действие.

На практике при разовом переносе этого не делают, да и вряд ли можно для выполнить такую сложную процедуру.

Часть 7 ст. 136 ТК, допуская перенос выходного дня, требует чтобы наниматель применял порядок, установленный ст. 142 и 143 ТК, т.е. соблюдал правила привлечения к работе в выходной день. Целесообразность этого требования вызывает сомнение, если не сказать резче – оно необоснованно и нереально.

Есть ли потребность у нанимателей в переносе выходного дня? Практика свидетельствует – есть. Цель переноса – ускорить выполнение срочных работ, чтобы избежать штрафных санкций, выполнить обязательства, компенсировать потери в связи с простоем и т.д. В такой ситуации практически невозможно реализовать требование ст. 142 ТК (для применения ст. 143 ТК оснований, как правило, не бывает) о согласии каждого работника на работу в выходной день. Найдутся работники, которые не согласятся или согласятся с условием выплаты денежной компенсации в двойном размере. Вряд ли на это пойдут руководители организаций.

Применение ст. 142 и 143 ТК при переносе отдельного выходного дня на практике не встречается. Применение ст. 142 и 143 ТК при переносе нанимателем отдельного выходного дня необоснованно также с юридической точки зрения. Перенос выходного дня сопряжен с перенесением рабочего дня той недели, в которой будет предоставлен выходной. Следовательно, замененного выходного дня реально уже нет.  Поэтому не может быть привлечения к работе в уже несуществующий выходной день. Кроме того, поскольку ч. 7 ст. 136 ТК допустила перенос нанимателем выходного дня на другую календарную неделю, этот перенесенный на конкретный день конкретной недели выходной становится обязательным для работников так же, как и обязателен рабочий день, перенесенный на дату выходного дня. Поэтому соглашение сторон, требуемое ст. 142 и 146 ТК, теряет здесь смысл.

Проблема в другом: чем заменить компенсационную функцию, необоснованно возложенную в ч. 7 ст. 136 ТК на ст. 142 и 143 ТК?

Предлагаем следующее решение. Разовый (отдельный) перенос нанимателем коллективу организации или ее подразделений конкретного выходного дня из числа предусмотренных ПВТР или графиком работ (сменности) на другую конкретную календарную неделю и конкретный рабочий день, переносимый на место выходного дня, допускается при наличии следующих условий:

обоснованная нанимателем производственная необходимость;

отсутствие запрета коллективного договора;

согласие профсоюза, а при его отсутствии – уполномоченного представителя трудового коллектива;

оплата за перенесенный на место выходного дня рабочий день не менее чем полторы тарифной ставки (оклада);

предоставление переносимого выходного дня не позднее чем через одну календарную неделю;

предупреждение работников о переносе выходного дня не позднее чем за одну неделю до переноса.

Перенос выходного дня не допускается для работников, которым установлена 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье.

Ограничения переноса выходного дня могут дополняться коллективным договором.

Перенос нанимателем отдельного выходного дня нельзя считать изменением ПВТР или графика работ (сменности). Поэтому вносить поправки в указанные локальные нормативные акты не нужно.

Предложенная концепция единичного переноса нанимателем выходного дня может служить основой для внесения изменения ч. 7 ст. 136 ТК, а еще лучше – основой для новой статьи Трудового кодекса.

В проекте Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» в ч. 7 ст. 136 ТК сохранена ссылка на ст. 142 и 143 ТК. Более того, к ним добавлена ст. 32 ТК «Изменение существенных условий труда», что, полагаем, усугубляет проблему переноса отдельных выходных дней.

О необоснованности ссылки в п. 7 ст. 136 ТК на ст. 142 и 143 ТК было сказано выше. Мы считаем, что с предложением включить ст. 32 ТК в ч. 7 ст. 146 ТК нельзя согласиться. Статья 32 ТК адресована отдельным работникам, а не коллективу или его части, что имеет место при переносе нанимателем отдельных выходных дней. Отказ работника от продолжения работы в новых существенных условиях труда может повлечь увольнение по п. 5  ст. 35 ТК. Увольнение же по этому основанию при отказе от переноса выходного дня исключено, поскольку согласия работников на такой перенос не требуется, а невыход на работу в объявленный рабочий день – нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, увольнение возможно только по п. 4 либо п. 5 ст. 42 ТК.

В ст. 32 ТК в числе других существенных условий труда назван режим работы. Но нельзя не учитывать, что режим работы организации, служит лишь основанием для разработки режима рабочего времени и времени отдыха персонала. Можно продолжить аргументы, но и приведенных, полагаем, достаточно для вывода: предложение включить ст. 32 ТК в ч. 7 ст. 136 ТК несостоятельно.

Добавим, перенос отдельных выходных дней как исключение из общего правила легализуют не только п. 7 ст. 136 ТК, но и акты отраслевого регулирования рабочего времени и времени отдыха. Так, п. 42 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 марта 2002 г. № 56, допускает предоставление выходных дней отдельным категориям работников в суммированном виде. Например, за все время тура, даже если он продолжается больше месяца. Суммирование выходных дней в данном случае, если их невозможно дать своевременно, означает, что выходные дни переносятся.

 

Соотношение понятий «перенос выходного дня» и «перенос рабочего дня»

Перенос отдельных рабочих дней предусмотрен в постановлениях Правительства по этому вопросу и в Правилах планирования и учета рабочего времени работников в связи с переносом Советом Министров Республики Беларусь отдельных рабочих дней, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 25 июня 2001 г. № 75. Речь идет о переносах рабочих дней в соответствующем календарном году, объявляемых постановлениями Совета Министров выходными в целях рационального использования рабочего времени, выходных дней, нерабочих праздничных дней. Перенос распространяется на работников, которым установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и для которых переносимые дни являются рабочими. Полагаем, что в такой ситуации перенос рабочего дня осуществляться на выходной день в субботу другой недели. В качестве примера приведем постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 апреля 2004 г., которым Совет Министров постановил:

Перенести рабочий день с понедельника 19 апреля на субботу 17 апреля 2004г.

Предоставить право организации с учетом специфики производства (работы) осуществлять перенос рабочего дня, установленный п. 1 постановления, в ином порядке в соответствии с законодательством.

Подчеркнем, что перенос рабочего дня в законодательстве не назван изменением графика (распорядка) работ (сменности) и за перенос не полагаются компенсации, как это сделано в ч. 7 ст. 136 ТК.

То, что между переносом отдельного выходного и рабочего дня есть сходство, очевидно: и выходной, и рабочий день заменяют друг друга. В результате в одной неделе образуется переработка или недоработка рабочего времени, но они компенсируются в другой неделе. Получается своего рода суммированный учет рабочего времени и времени отдыха, обеспечивающий их баланс. И в том и в другом случае имеет место отклонение от графика (распорядка) работ, допускаемое законодательством.

Однако сходство – не тождество. Перенос отдельных выходных дней и рабочих дней – самостоятельные правовые категории, имеющие свои особенности, разное правовое регулирование и целевое назначение.

Перенос рабочего дня обеспечивает интересы работников (удлиняет праздничный период, что позволяет съездить к родственникам, друзьям, в туристическую поездку и т.д.); объявляется правительством; осуществляется централизованно, не признается изменением графика рабочего времени и времени отдыха; распространяется только на работающих стандартную 5-дневную рабочую неделю; ограничивается условиями, предусмотренными постановлением Министерства труда от 25 июня 2001 г. № 75.

Перенос выходного дня обеспечивает интересы нанимателя и производства; осуществляется локально; признается изменением графика; требует дополнительной компенсации работникам.

По нашему мнению, перенос отдельных выходных и рабочих дней уравновешивают друг друга и образуют новый правовой институт трудового законодательства, который смягчает жесткость правового регулирования режима рабочего времени и времени отдыха и придает ему большую гибкость, позволяющую оперативно  реагировать на потребности производства и работников. Этот правовой институт ждет своего более точного и полного обеспечения.

 

Л.Я. Островский

кандидат юридических наук

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь