по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Психологическое тестирование при подборе персонала

 

Значение качественного подбора кадров для повышения эффективности работы компании в последние годы сильно возросло. В специализированных журналах все чаще появляются статьи по основам HR и о том, как за счет грамотного подбора людей можно значительно увеличить прибыли и ускорить развитие фирмы.

Прием нового сотрудника – не только шанс улучшить работу, но и риск того, что в случае неудачного выбора человека может произойти сбой в общей работе, брак или даже авария. Вопрос выбора и предпочтения одного кандидата другому не прост. С практикой устанавливаются особые процедуры и стратегии отбора, которые должны максимально приблизить решение к идеальному.

Кандидаты на вакантное место проходят отбор, который, как правило, состоит из 3 этапов:

• анкетирование;
• собеседование;
• тестирование.

Не приходится сомневаться в необходимости первых двух этапов. Трудно подобрать пример, когда человека принимают на работу без собеседования и записи анкетных данных. Однако вопрос, применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу, обсуждается давно и решение его по-прежнему зависит от личного выбора руководителя. Причем решение редко основывается на реальном понимании того, к чему оно может привести, и часто принимается на основе обрывочной информации или личных предпочтений.

Даже среди специалистов в сфере кадрового менеджмента споры о целесообразности применения психологического тестирования ведутся постоянно. Мнения специалистов колеблются от прямой зависимости выбора кандидата по результатам тестирования до неприемлемости использования тестов при процедуре отбора. Противники проведения тестирования утверждают, что оно нарушает права работника, а его результаты дают неточное или даже ошибочное представление о человеке. Сторонники же говорят о том, что на основании результатов тестов можно получить валидные (обоснованные) и надежные результаты.

Попытаемся разобраться, какие результаты может получить руководитель, проводя тестирование в своей компании, а также какой риск с этим связан и какие существуют возможности избежать неприятных неожиданностей.

Тест (от англ. «test» – опыт, проба) представляет собой метод выявления определенных качеств личности и их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций). Тест – это стандартизированное, ограниченное во времени испытание. Тест используется в случае, когда мы не можем определить наличие какого-либо качества напрямую, без того, чтобы поставить человека в специфическую ситуацию. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.

Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний делались еще много веков назад. Если работа или звание требовало от человека особых качеств (физических или психических), он должен был пройти специальный обряд инициации. Первые рыцари и дворяне носили свое звание как признак того, что они или их предки совершили доблестный поступок и проявили себя как исключительные личности, обладающие особыми добродетелями. Это же относится к первым священникам. В первобытных племенах получение подростком прав и обязанностей сопровождалось серией испытаний, в процессе которых он должен был доказать свою готовность ко взрослой жизни. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении и выражается в признаках, наблюдаемых другими людьми.

Почти каждый народ имел те или иные способы определения правдивости слов и искренности действий человека по косвенным признакам. Арабские бедуины, например, заставляли подозреваемого прикоснуться языком к раскаленному клинку, и тот, чей язык оказывался обожженным, признавался виновным. В Древнем Китае допрашиваемый отвечал на вопросы с сухим рисом во рту. Если после этого он не мог полностью выплюнуть рисовые зерна, то его признавали виновным.

Развитие психологии как науки началось с психологического (психофизиологического) тестирования в первой лаборатории В. Вундта в 1879 году. Бурное развитие психологического тестирования при отборе персонала началось со второй мировой войны, когда психологические тесты стали применяться военными для выбора рода войск и специализации новобранцев. Со временем этот опыт переняли крупные компании.

К счастью, современное тестирование напоминает древние и средневековые «тесты» лишь по своей идее: посредством испытания установить скрытую истину, выявить определенные характеристики человека. В настоящее время тестирование, по мнению экспертов, во всем мире находится на пике популярности.

Психологическое тестирование применяется для определения когнитивных способностей человека: уровня его интеллекта, способности принимать ответственные решения в сложных ситуациях и т.д., но и личностные тесты становятся все более востребованными.

Личностные качества человека особенно важны в случае, если в компании создаются проектные междисциплинарные команды. В условиях, когда люди, работающие в одной команде, являются узкими специалистами в различных областях и часто не знают значения и половины терминов, которые используют их коллеги, роль человеческого фактора резко возрастает. Именно от личных качеств сотрудников зависит, насколько хорошо они сработаются и насколько эффективной будет их деятельность.

Прием кандидата обязательно включает в себя одно или несколько собеседований. Однако в ходе собеседования складывается лишь субъективное мнение о человеке. А любое личное мнение ненадежно, поскольку на него могут влиять такие внешние, временные факторы, как недомогание, нервозность, усталость или просто плохое настроение (интервьюера или респондента). Не всегда прекрасный собеседник становится прекрасным работником. Даже если мы вполне довольны собеседником, а его анкетные данные удовлетворяют формальным требованиям к вакансии, то мы в любом случае не можем с уверенностью прогнозировать, насколько успешно он будет работать, добиваться результатов, насколько быстро он может обучаться и как поведет себя в сложных ситуациях.

Здесь нам на помощь приходят объективные критерии отбора. В руках профессионала тесты являются достоверным источником информации. Надежность тестовых данных колеблется от 20 % до 70 % в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Достоверность полученных результатов увеличивается, если использовать несколько пересекающихся тестов (так называемая «батарея»), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Кроме того, в случае приема на работу мы получаем о нем массу ценной информации, которая понадобится менеджеру по персоналу в дальнейшем: как быстро он способен приспособиться к новой ситуации, совпадают ли его личные ценности с корпоративными ценностями, вписывается ли он в уже сложившийся коллектив и т.д. Еще одна функция тестирования – отсеять кандидатов с проблемами в области психического здоровья. Срыв или приступ болезни у такого сотрудника может надолго дезорганизовать работу всего коллектива. Распознать такого человека во время собеседования не всегда возможно. Поэтому многие организации предпочитают потратить время и средства на полноформатное психологическое тестирование на этапе отбора претендентов, чем столкнуться с неприятными неожиданностями во время рабочего процесса.

 

Оценка психологических качеств человека – область прикладной психологии, находящаяся на границе между наукой и искусством. C одной стороны, развитие информационных технологий обусловило появление компьютерной психодиагностики, где последние достижения техники используются для создания как компьютерных версий уже известных бланковых тестов, так и тестов, специально разработанных с учетом возможностей компьютера, которые уже не могут существовать в бланковом виде (с видео-аудио стимульным материалом, активно подстраивающиеся под конкретного человека и т.д.). Чем дальше, тем больше тестирование передается компьютеру: на современном этапе все чаще можно встретить программы, которые берут на себя все исследование целиком вплоть до постановки диагноза, что сводит необходимость присутствия психолога до минимума. И в этом есть свои плюсы и минусы.

1. Установка компьютерной версии какого-либо теста, а затем использование стандартной распечатки для постановки диагноза экономит силы и средства. Но если это делает непрофессионал, то такой подход становится неэффективным по нескольким причинам:
• стандартные распечатки могут содержать терминологию, далеко не всегда понятную непрофессионалу;
• результаты таких тестов, как правило, содержат противоречия, которые интерпретировать может только специалист, владеющий базовой подготовкой.

Специалисты применяют комплексный подход в тестировании и тем самым страхуются от случайных ответов.

Полное вытеснение самого психолога из процесса тестирования в ближайшее время вряд ли произойдет. Компьютеризованные методики не способны заменить человека. Опытный психолог знает, что любой тест имеет свои ограничения. В первую очередь это относится к новым, непроверенным на большом количестве испытуемых тестам. Но и проверенная методика может давать сбои, если ее перенос с бумажной в компьютерную форму прошел без участия специалистов. К тому же выданные машиной цифры еще нужно проинтерпретировать, связав между собой и сопоставив с результатами других методик. Дополнительную головную боль при проведении теста доставляет стремление людей казаться лучше, чем они есть. У многих из них уже имеется опыт выполнения тестовых методик, и они часто стремятся улучшить свои результаты.

Крупные компании тратят большие деньги на подбор кадров не потому, что могут себе это позволить, а потому, что понимают, что чем серьезнее подход к делу, тем более существенные результаты можно получить. Ошибка или попустительство на любом этапе подбора персонала приводит к тому, что эффект всего процесса сводится к нулю, поэтому вся технологическая цепочка должна находиться под контролем профессионалов.

Многие считают, что задача психолога-кадровика в том, чтобы найти среди кандидатов идеального человека. Но идеальных, совершенных во всех отношениях людей не бывает. Речь должна вестись о специалистах, подходящих для конкретной работы и конкретного коллектива. Поэтому в случае, когда компании требуется новый сотрудник, руководитель совместно с психологом-кадровиком или приглашенным специалистом должен определить, какие качества или навыки имеют первоочередное значение. В ходе такой консультации он также решает, потребуется ли им тестирование и в каких рамках.

Полное психологическое тестирование каждого из кандидатов на работу отнимает много времени, поэтому все чаще эту функцию берут на себя кадровые агентства, которые сами тестируют каждого обратившегося и затем предоставляют всю необходимую информацию в отдел кадров компании. У этого способа есть и другие преимущества. Кадровые агентства используют в своей работе проверенные методики, лицензированные тесты, которые проводят опытные специалисты. Менеджеру по персоналу компании требуется только проанализировать полученную информацию о претенденте, провести несколько дополнительных тестов, направленных на выявление специфических, важных именно для этой должности нюансов (хотя и это он может перепоручить профессионалам из кадрового агентства), и собеседование.

Таким образом, в настоящее время при подборе кадров все чаще используется тестирование кандидатов, поскольку оно помогает принять более взвешенное решение, разработать программы развития и мотивации персонала. Если противники тестирования указывают на его недостатки, это свидетельствует о недостаточно серьезном отношении к нему и о непрофессионализме. В то же время надо понимать, что бланки и компьютерные тесты не смогут и не должны заменить самого менеджера по персоналу. Именно он решает, какие инструменты выбрать для своей работы. n

Е.О. Мороз, психолог-консультант,

В.В. Дронова, аспирантка института экономики НАН РБ

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь