по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Профессиональная ориентация населения

 

Помимо профинформирования и профконсультирования, профориентация неразрывно связана с профессиональным подбором, профессиональным отбором, психологической поддержкой, профессиональной, производственной и социальной адаптацией.

Профессиональный подбор (далее – профподбор) – предоставление рекомендаций обратившемуся в службу занятости за помощью в определении наиболее приоритетных для него сфер профессиональной деятельности на основе оценки его психофизиологических качеств, состояния здоровья.

В соответствии с <<<Положением об организации и проведении профессиональной ориентации безработных, других категорий населения в государственной службе занятости, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 августа 2002 г. № 113>>> (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты от 16 мая 2003 г. № 58) (далее – Положение), государственной службой услуги по профподбору оказываются: безработным, зарегистрированным в установленном порядке службой занятости; незанятым гражданам. В ходе проведения профподбора применяются: методики общей профориентации методом беседы и анамнеза (совокупности сведений) профессиональных качеств; тестовые методики, которые позволяют получить сопоставимые количественные характеристики тестируемых, использовать их в работе служб занятости населения, кадровых служб предприятий, выступающих в роли нанимателей, а также организаций, связанных с решением проблем занятости молодежи.

Работники служб занятости получают возможность составить прогноз уровня конкуренции по вакансиям, определить дефицитные рабочие места, своевременно разработать меры по переориентации части учащихся и выпускников. Психолог службы занятости населения, разрабатывая тесты для каждой конкретной группы молодежи, учитывает ситуацию на рынке труда, уровень зрелости группы тестируемых (учащиеся, выпускники). Следует отметить, что в государственной службе занятости населения Республики Беларусь тестирование проводится только с согласия клиента.

В мировой практике вопросы тестирования работников редко регулируются специальным законодательством. Они обычно включаются в законы о защите личных данных, гигиене и охране труда, производственной среде, совместном принятии решений, запрете дискриминации. Так, в США Закон о гражданских правах 1964 г. (в редакции 1991 г.) допускает применение при найме на работу тестов определения способностей только при условии, что они не ведут к дискриминации работников. В США принят Федеральный Закон «О защите работников от злоупотреблений при применении полиграфов», из которого, однако, исключены некоторые категории работников разведывательных и охранных служб, фармацевтической промышленности, занятых производством и распределением наркотических веществ. В отдельных странах, исходя из специальных законов, тестирование допускается только с согласия нанимающегося на работу. В некоторых странах законодательно разрешено тестирование на наличие вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) некоторых категорий работников при возникновении риска его передачи.

В нашей республике на практике для определения профессиональной пригодности все чаще применяются не отдельные тесты, а наборы (батареи) тестов. Такие стандартные наборы позволяют выявить направленность на конкретные виды профессиональной деятельности; устойчивость профессиональных приоритетов; факторы, влияющие на профессиональный выбор; социальные ожидания от приобретения избранной профессии или специальности, а также оценить соответствие притязаний оцениваемых потребностям рынка труда и возможностям службы занятости населения.

На современном этапе в центрах занятости безработных дифференцируют по социально-психологическим группам исходя из их потенциала трудоустройства и степени мотивации трудовой деятельности в целях быстрого подыскивания работы гражданам, стремящимся получить ее, и отграничения их от лиц, психологически настроенных на получение статуса «долгосрочного» безработного и малоперспективных с точки зрения трудоустройства.

Следует отметить, что осуществление профподбора кадров является не только функцией государственной службы занятости, но и важнейшей функцией нанимателей и частных агентств.

При профподборе как государственные службы занятости, так и наниматели получают персональные данные о работнике, но нормами законодательства Республики Беларусь о труде не предусмотрена защита этих данных. Вместе с тем гл. 14 Трудового кодекса Российской Федерации установлена защита персональных данных работника и механизм этой защиты. Это глава содержит статьи, которые определяют: понятие персональных данных работника и понятие обработки персональных данных работника; общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты; хранение, использование и передачу персональных данных работников; права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя; ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

В соответствии с п. 6 Положения профессиональный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека, обратившегося в службу занятости, к определенной профессии (должности, рабочему месту) в соответствии с нормативными требованиями.

Профотбор, также как и профподбор, осуществляется по результатам углубленной профконсультации. Государственной службой занятости услуги по профотбору оказываются: безработным, зарегистрированным в установленном порядке службой занятости; руководителям и работникам кадровых служб организаций (по заявкам нанимателей). Немаловажную роль в осуществлении профподбора и профотбора играют кадровые агентства.

В организациях как государственной, так и негосударственной формы собственности традиционным способом определения степени профессиональной пригодности работника является установление предварительного испытания при приеме на работу. В соответствии со ст. 28 ТК срок такого испытания не должен превышать трех месяцев. В законодательстве различных стран этот срок варьируется от одной недели (ФРГ) до 2-х лет (Израиль).

В соответствии с п. 6 Положения психологическая поддержка – система социально-психологических способов и методов, способствующих социально-профессиональному самоопределению личности, повышению ее конкурентоспособности на рынке труда и адаптированности к условиям реализации собственной профессиональной карьеры; содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем и социально-психологических конфликтов.

Следует отметить, что в соответствии с п. 28 Положения психологическая поддержка безработных, других категорий населения осуществляется и проводится специалистами при наличии у них соответствующей квалификации.

В Минском городском центре занятости населения еще в 1996 г. началась разработка специальных программ социально-психологической реабилитации безработных и других категорий населения (например, длительно не работающих или женщин, оказавшихся без работы после декретного отпуска после окончания среднего специального или высшего учебного заведения), обучения безработных приемам активного поиска работы, самомаркетинга и самопрезентации на рынке труда. Во всех областных службах занятости сейчас ведется работа по психологической поддержке, особенно успешно в городах: Минске, Бресте, Гродно, Могилеве, Борисове, Слуцке, Светлогорске, Речице, Калинковичах, Поставах, Волковыске, Лиде, Сморгони2.

Профессиональная, производственная и социальная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств и потребностей к активному творческому труду, осуществляемая в условиях реальной профессиональной деятельности.

Следует отметить, что механизм проведения мероприятий по адаптации работников в Положении не отражен.

Практика показывает, что ведущими фирмами мира при найме на работу огромное внимание уделяется процессу включения нового работника в производственные и межличностные отношения. Я.А. Климашиным справедливо отмечено, что адаптационный период – это продолжительный период по времени, который совпадает с периодом испытательного срока (3 месяца), т.к. процесс освоения и приспособления работника к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообуславливающие стороны: профессиональную и социально-психологическую. Профессиональная адаптация выражается в овладении работником специальностью, профессиональными навыками, в появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности. Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Действия по осуществлению адаптационных мероприятий призваны улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в производственный процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы всего предприятия3.

Правоотношения по адаптации возникают между работником и нанимателем, а основанием возникновения этих отношений является заключение трудового договора. В связи с тем что в настоящее время в централизованном порядке не закреплен механизм реализации адаптационных мероприятий, считаем, что коллективные договоры должны содержать перечень и определять организацию проведения таких мероприятий.

Таким образом, в Трудовом кодексе Республики Беларусь отсутствуют нормы, регулирующие вопросы профориентации, Закон Республики Беларусь «О занятости населения в Республике Беларусь» их содержит фрагментарно, а основным нормативным правовым актом, регулирующим профессиональную ориентацию, является Положение. Но этот акт закрепляет узкий круг субъектов, которые оказывают услуги по профориентации, и субъектов, которым эти услуги оказываются. Вместе с тем решение проблемы профориентации лежит в основе развития любой организации и является неотъемлемой функцией нанимателей – при подборе кадров, при адаптации вновь принятых работников, при повышении квалификации работников, при формировании резерва руководящих кадров, при выборе работниками направлений профессионального роста, а также в предоставлении информации и консультаций о возможностях продолжения трудовых отношений при сокращении штатов или численности работников. Весомую роль в осуществлении профориентации играют и частные кадровые агентства.

Правоотношения по профессиональной ориентации возникают между: гражданами и государственной службой занятости; службой занятости и нанимателями; гражданами и нанимателями; гражданами и кадровыми агентствами (частными агентствами по трудоустройству), а также кадровыми агентствами и нанимателями. Следовательно, эти правоотношения могут являться предметом регулирования государственного (конституционного), административного, гражданского (при оказании услуг по профориентации частными агентствами), трудового права.

О росте объемов профориентационных услуг, оказываемых службой занятости, свидетельствуют данные о численности граждан, обратившихся за профконсультацией. Так, если в 1995 г. обратилось 55,7 тыс. человек, то через четыре года – в 1999 г. – 179,4 тыс., а в 2002 г. – 255,9 тыс. человек (данные предоставлены Департаментом по занятости населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь).

В целях совершенствования законодательства, обеспечения его системности, обеспечения правового регулирования профессиональной ориентации на различных уровнях, считаем целесообразным:

·принять Закон «О профессиональной ориентации». В Законе следует указать: сферу его действия, включить в содержание Закона понятийный аппарат (профессиональная ориентация, профессиональное информирование, профессиональное консультирование, профессиональный подбор, профессиональный отбор, профессиональная адаптация); перечень субъектов, оказывающих услуги по различным формам профориентации (государственная служба занятости, наниматели, частные агентства), и субъектов, которым эти услуги оказываются (в том числе лица, осуществляющие трудовую деятельность); механизм реализации всех элементов (форм) профориентации; нормы, закрепляющие персональную защиту персональных данных лиц, которым оказываются услуги по профориентации; нормы, регулирующие порядок осуществления контроля, и нормы, предусматривающие ответственность за несоблюдение законодательства в данной сфере;

·дополнить Трудовой кодекс главой «Обеспечение занятости работников», в которой урегулировать вопросы профориентации работников;

·в ст. 54 ТК обязанности нанимателя дополнить обязанностью по обеспечению занятости работников;

·в социально-партнерских соглашениях и коллективных договорах предусмотреть мероприятия по профориентационной работе и организацию их проведения;

·в должностных инструкциях работников, в чьи функции входит работа с кадрами, включить права и обязанности этих работников в области профориентации;

·для осуществления профориентационной работы, в зависимости от численности работников организации, ввести должность психолога.

 

Т.Н. Важенкова

ст. преподаватель кафедры гражданского права и процесса

Академии управления при Президенте Республики Беларусь

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь