по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Практика применения отделом кадров материальных и моральных стимулов в системе мотивации труда

 

Экономические и социальные реформы, проводимые в республике, постепенно меняют отношение работника к труду. Существовавшая в советские времена система мотивации имела явный перекос в сторону моральных стимулов и очень слабо использовала материальные. Накопленный в экономически развитых странах опыт организационно-управленческой и мотивационной деятельности доказывает необходимость рационального сочетания как моральных, так и материальных стимулов. В 80-90 гг. XX века на Западе появились теории гуманизации труда, обогащения содержания труда и др. Они провозглашали идею важности социальной и производственной активности трудящихся, декларировали тезис о первоочередном влиянии содержания трудовой деятельности на раскрытие потенциала работника.

На передовых предприятиях нашей республики применяются следующие формы стимулирования труда:

• повышение оплаты труда и, как следствие, рост общего дохода работников;
• привлечение работников к управлению;
• продвижение по службе;
• улучшение условий труда, социально-бытовых условий;
• участие работников в прибыли;
• социальные льготы и доплаты;
• моральные стимулы.

Заработная плата, являясь основным источником денежных доходов работника, не только определяет уровень его жизни и благосостояния, но и формирует отношение к труду. Стимулирующая функция заработной платы у каждого члена трудового коллектива должна сводиться к тому, чтобы возникало желание работать больше и лучше. На промышленных предприятиях сформирован механизм, обеспечивающий зависимость роста заработной платы от роста объемов производства и улучшения эффективности хозяйствования. Среднемесячная заработная плата в отрасли за январь-декабрь 2001 г. составила 149,7 тыс. рублей и возросла по сравнению с аналогичным периодом 2000 г. в 2 раза. В декабре 2001 г. ее размер составил 186,4 тыс. рублей, что эквивалентно 118,7 долларам США. Это стало возможным благодаря пересмотру ошибочно установленных и устаревших норм труда и на этой основе снижению трудоемкости изготовления продукции, увеличению удельного веса зарплаты в себестоимости продукции за счет уменьшения затрат по другим статьям, упорядочению организационной структуры управления производством. Министерством промышленности разработана отраслевая программа повышения среднемесячной зарплаты на 2002-2005 гг., предусматривающая увеличение источников пополнения фонда оплаты труда, повышение размера зарплаты по годам. Программа направлена всем подведомственным организациям и является базовой при разработке соответствующих программ на местах. Уровень заработной платы в целом зависит от повышения эффективности производства, планомерной работы по снижению его энергоемкости и материалоемкости. В свою очередь, повышение эффективности производства зависит от двух причин: технического прогресса и организационно-экономических факторов. Удельный вес влияния последних на повышение эффективности производства составляет 20-25 %. Именно организационно-экономические факторы используются администрацией и службами предприятий при разработке таких систем оплаты труда работников, которые непосредственно приводили бы к увеличению заработной платы.

На ряде предприятий особое внимание уделяется уровню заработной платы ведущих специалистов. Например, на РУП «Белорусский металлургический завод» пересмотрено положение о премировании за введение в эксплуатацию новой техники. В него введены пункты, которые стимулируют специалистов предприятия внедрять в производство новые разработки.

Заработная плата – это важнейшая, но не единственная часть системы оплаты и стимулирования труда. Так, согласно коллективному договору ПО «Горизонт» работникам объединения выплачиваются доплаты и надбавки за работу в ночное время и с многосменным режимом работы, за высокое профессиональное мастерство, за руководство бригадами, за работу с личным клеймом качества, за совмещение профессий и должностей, предоставляется трехдневный оплачиваемый отпуск и оказывается материальная помощь в случае потери близких родственников. На многих предприятиях отрасли оказывается материальная помощь в оплате расходов на обучение, предусматриваются скидки на оплату транспортных расходов, оздоровительных услуг. В акционерных обществах акционерам выплачиваются дивиденды.

Интересно, что в некоторых фирмах США доля выплат по системе социальных льгот в общих издержках на рабочую силу превышает 25 %. Вот перечень предоставляемых льгот в некоторых компаниях США:

оплата праздничных дней;

оплата дней временной нетрудоспособности;

оплата времени перерыва на отдых и обед;

медицинское страхование;

страхование от несчастных случаев;

помощь в повышении уровня образования, профессиональной подготовке и переподготовке;

участие в распределении прибылей;

предоставление бесплатных стоянок для личных автомобилей.

В последние десятилетия на некоторых западных фирмах появился новый вид социальных льгот и выплат – так называемые «гибкие» льготы. Предприниматель резервирует определенную сумму денежных средств для оплаты установленного объема социальных льгот каждому работнику фирмы. Часто сами работники могут отчислять на этот счет определенную сумму. Причем благодаря тому, что эти взносы делаются до уплаты налогов, они не подлежат налогообложению. «Гибкость» заключается в возможности заменять одни льготы другими, более необходимыми работнику, например, при длительной потере работоспособности. Если работник не желает получать какие-то льготы в натуральной форме, то часть из них он может получить в денежном виде.

Проведенные учеными Белорусского государственного экономического университета (БГЭУ) исследования на ряде крупных промышленных предприятий г. Минска показали, что такой важнейший мотивационный фактор, как материальное вознаграждение, не соответствует своей роли в мотивационной системе. Сегодня зарплата во многом утратила свои производственную, регулирующую, социальную функции и не стимулирует к эффективному и творческому труду. Решение проблемы ученые видят в устранении уравнительного подхода к оплате труда работников, а также умелом сочетании материальных и моральных стимулов к труду. Исследования, проведенные работниками Академии управления при Президенте Республики Беларусь среди слушателей Академии, отраслевого института повышения квалификации Министерства промышленности «Кадры индустрии» и Высшей школы управления и бизнеса БГЭУ, показали, что главными ценностями во всех группах опрошенных являются: здоровье, семья и материальный достаток. Профессиональная карьера интересует, в основном, работников молодого возраста. У более взрослых людей ценностью становится уверенность в будущем. Только одна категория опрошенных – руководители-мужчины в возрасте 40-50 лет – говорят о работе как о долге.

Продолжая тему ценностной ориентации, сравним приоритеты белорусского и западного менеджера. У нашего руководителя одним из главных методов управления людьми является метод «кнута и пряника», основанием для выбора того или другого служит выполнение плана. Перевыполнишь его – будешь вознагражден, не выполнишь – будешь наказан. Канадские и американские руководители подходят к этому по-другому: если желаешь добиться результата, то предварительно поощри подчиненного. Наказание применяется как исключительная мера. Аналогично различаются и подходы к критике подчиненного. У нас виновный критикуется руководителем публично; у них главное – профилактика: цель индивидуальной работы с подчиненными состоит в стимулировании хорошей работы в будущем и предотвращении нарушений. Властные полномочия у западного руководителя не выходят за пределы производства, у нашего же директора социальные вопросы занимают отнюдь не второстепенное место.

Наряду с серьезными различиями в структуре управления и в ценностной ориентации у западных кадровиков и наших есть много общего. Служба работы с персоналом в канадских и американских фирмах повсеместно возлагает на себя и функции оплаты труда. При этом рабочие, как правило, – повременщики. У нас же основные рабочие – сдельщики, а повременная оплата применяется для вспомогательного персонала – ремонтников, слесарей, наладчиков и т.д. Средний уровень заработной платы в Канаде примерно одинаков у различных нанимателей, зарплата зависит в основном от квалификации работника и стоимости проживания в том или ином регионе. Ежегодно организуется аттестация кадров, по результатам которой повышается зарплата для работников, получивших положительную оценку. Общей же проблемой для отделов кадров является острая нехватка в промышленности руководителей низшего уровня управления. Расторжение договора по инициативе администрации в западных фирмах осуществляется сравнительно редко из-за необходимости соблюдения многочисленных правил. Так же, как и на наших предприятиях, кадровики западных компаний стремятся расстаться с нерадивыми работниками путем джентльменского соглашения. Исключение составляют работники, злоупотребляющие алкоголем, отношение к которым резко отрицательное. Ненормированный рабочий день – прерогатива линейных руководителей как канадских, так и белорусских предприятий.

К нематериальным стимулам развития творческой активности работников относятся:

программы профессионального развития;

программы вовлечения работников в управление производством;

нетрадиционные формы организации рабочего времени (гибкие графики, неполный рабочий день и т.д.);

моральные меры поощрения за высокопроизводительный труд и др.

В каждую из перечисленных категорий стимулирования входят конкретные формы и методы работы, направленные на активизацию человеческого фактора в производстве. Так, программы профессионального развития подразумевают организацию обучения персонала (повышение квалификации рабочих, руководителей и специалистов непосредственно на предприятиях, в специализированных учебных заведениях и в учебных центрах).

Стройная система повышения квалификации рабочих, специалистов и руководителей разработана и внедрена в БМЗ. Здесь эффективно действует учебный центр с современной материально-технической базой и высококвалифицированными преподавателями. Ежегодно в этом центре повышают квалификацию до 1,5 тысяч рабочих и 0,5 тысячи специалистов. Не менее 500 рабочих в течение года овладевают здесь второй профессией.

На БМЗ большое внимание уделяется подготовке кадров высшей квалификации – кандидатов и докторов наук. В настоящее время на заводе работает свыше десяти специалистов, имеющих ученые степени, за которые установлена доплата. Предполагается, что основные руководящие должности на заводе будут занимать работники с учеными степенями. На заводе практикуются творческие командировки по интересам специалиста, в т.ч. и на семинары, конференции и выставки, проводимые за пределами республики. Совместным решением руководства завода и БГПА при академии была создана кафедра «Металлургические технологии» в дополнение к действующей уже лаборатории «Проблемы металлургического производства».

Определенный интерес для кадровиков представляет разработанная в США во второй половине XX века новая система оплаты труда, получившая название «оплата за квалификацию». Суть ее состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и набора специальностей, которыми работник овладел и которые использует в своей деятельности. Наибольший эффект эта система имеет в крупносерийных производствах с развитой бригадной формой работы. Как правило, оплата за квалификацию распространяется на квалифицированных рабочих основного производства. При освоении новой специальности и применении полученных знаний на практике рабочий получает прибавку к заработной плате. Процесс обучения строго контролируется во избежание нарушения соответствия производственно-финансовых интересов и уровня квалификации, т.е. ограничивается стремление к обучению ради обучения.

Практика показала, что главными факторами, способствующими эффективному применению данной системы оплаты труда, являются наличие взаимопонимания между администрацией и профсоюзами, сплоченность и взаимовыручка членов бригады. Основными преимуществами оплаты за квалификацию являются:

обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

удовлетворенность трудом;

снижение текучести кадров и потерь рабочего времени;

рост производительности труда и повышение качества продукции.

К программам, предусматривающим участие трудящихся в управлении производством относятся: предоставление структурным подразделениям большей хозяйственной и юридической самостоятельности, привлечение работников к техническому творчеству, создание и функционирование временных творческих групп (кружков качества), призванных стимулировать инициативу рабочих и специалистов в решении различных производственных задач.

В 2001 г. по инициативе Министерства промышленности в отрасли были приняты конкретные меры по активизации работы, направленной на стимулирование рабочих и специалистов. Так, в декабре 2001 г. приказом по Белорусскому автомобильному заводу было утверждено Положение о рационализаторской деятельноcти на предприятии. В нем приведена новая шкала авторского вознаграждения и установлена выплата вознаграждения за содействие в использовании рационализаторских предложений.

В ОАО «Борисовский завод автотракторного электрооборудования» в конце 2001 г. был принят нормативный документ, регламентирующий порядок определения оценки выполнения должностных обязанностей руководителями, специалистами и служащими. Условной величиной, количественно выражающей уровень качества труда отдельного исполнителя, является коэффициент качества труда. Он подсчитывается по специальной методике по итогам работы за месяц каждого работника, и от его величины зависит материальное вознаграждение.

Таким образом, действия кадровых служб предприятий по стимулированию труда сводятся к тому, чтобы:

четко определить в коллективном договоре или в других внутренних нормативных правовых актах набор благ (в форме льгот, преимуществ, видов поощрения), которые будут положены в основу мотивирования работника;

конкретизировать виды трудовой деятельности, которые целесообразно мотивировать;

определить уровень удовлетворения потребностей работников и их интересы;

увязать конкретные виды трудовой деятельности с набором благ, льгот и преимуществ;

совместно с другими службами и линейными руководителями организовать труд таким образом, чтобы убедить работника в практической возможности удовлетворить его интересы с доступными для него издержками физических и моральных сил, времени;

при отборе принимаемых на работу сотрудников выяснять систему их ценностей и ориентиров и использовать эти сведения в дальнейшем;

доходы работника на предприятии были в идеале достаточными для покрытия его разумных расходов;

планировать деловую карьеру сотрудников и оказывать им конкретное содействие в ее осуществлении;

влиять на воспитание у членов коллектива культуры внутрипроизводственных отношений.

 

Г.В. Чиманский, зам. начальника управления труда и кадров Министерства промышленности Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь