по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Практика коллективно­договорного и индивидуально­договорного регулирования в вопросах и ответах

 

 

Обязан ли наниматель заключать коллективный договор?

В Трудовом кодексе Республики Беларусь не закреплена обязанность нанимателя по заключению коллективного договора. В ч. 2 ст. 361 ТК установлено, что коллективные договоры могут (выделено нами – О.Ч.) заключаться в организациях любых организационно­правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Обязан ли наниматель вести коллективные переговоры о заключении коллективного договора?

Статьей 357 ТК на стороны коллективных трудовых отношений возлагается обязанность начать коллективные переговоры по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения в семидневный срок (или иной срок по соглашению сторон), если другая сторона выступает с подобным письменным требованием. В ч. 4 ст. 357 ТК предусмотрено, что стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. В п. 4 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1993 г. № 664 «Вопросы департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты», с изменениями и дополнениями, за односторонний отказ нанимателя от ведения коллективных переговоров предусмотрен штраф в размере от 50 до 100 базовых величин.

 

Дано ли в Трудовом кодексе Республики Беларусь определение коллективных переговоров?

В Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится определения коллективных переговоров, но оно дано в Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам», ратифицированной Республикой Беларусь. Статья 2 Конвенции определяет коллективные переговоры как «все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой стороны, в целях: а) определения условий труда и занятости; и/или b) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или c) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся».

 

В соответствии с какими принципами должны заключаться коллективные договоры? Предусмотрены ли они в Трудовом кодексе Республики Беларусь?

В ст. 3 Закона Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» (утратил силу в связи с вступлением в силу Трудового кодекса Республики Беларусь) были перечислены основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. В ст. 353 ТК предусмотрены основные принципы социального партнерства, которые распространяются и на порядок заключения коллективных договоров, и на порядок ведения коллективных переговоров в частности. Это такие принципы, как: равноправие сторон; соблюдение норм законодательства; полномочность принятия обязательств; добровольность принятия обязательств; учет реальных возможностей принятия реальных обязательств; обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности; взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

 

Соответствуют ли трудовому законодательству такие положения коллективного договора:

а) «Коллективный договор вступает в силу с 10.02.2004 и действует до заключения нового»

Согласно ч. 1 ст. 367 ТК коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года. В ч. 2 ст. 367 ТК  также определено, что коллективный договор, соглашение действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное. Исходя из этого можно сделать вывод, что вышеуказанное положение коллективного договора соответствует законодательству о труде и означает, что коллективный договор вступил в силу с 10.02.2004 и будет действовать до заключения нового коллективного договора, но не более трех лет.

б) «Коллективный договор вступает в силу со дня регистрации в местном исполнительном или распорядительном органе»

Согласно ч. 2 ст. 367 ТК  коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами. Таким образом, стороны в коллективном договоре могут определить иной по сравнению с моментом подписания срок, когда коллективный договор вступает в силу, например, день регистрации коллективного договора в местном исполнительном или распорядительном органе.

 

Можно ли предусмотреть в коллективном договоре, что коллективные переговоры по заключению нового коллективного договора могут быть начаты не ранее чем за три месяца до окончания срока действия коллективного договора?

Исходя из ч. 1 ст. 357 ТК каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право в любое время, независимо от того, сколько времени (например, два, три или пять месяцев) осталось до окончания срока действия коллективного договора, направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора. Поэтому такое положение противоречит законодательству о труде и ухудшает положение работников по сравнению с законодательством. Согласно ч. 1 ст. 362 ТК условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

 

Как соотносятся условия коллективного и трудового договоров?

Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах» в п. 3.1 предусматривает, что предприниматели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. В п. 3.3 Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» установлено, что положения трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору3. Из этого можно сделать вывод, что противоречащими коллективному договору являются условия, которые в том числе ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором. Пункт 3.2 Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» предусматривает также, что положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими положениями коллективного договора4. Аналогичная норма содержится и в национальном законодательстве: отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).

 

Что считается началом действия трудового договора: день подписания договора или день, когда работник фактически приступил к выполнению работы?

Основное правило Трудового кодекса Республики Беларусь о начале действия трудового договора  состоит в том, что началом действия трудового договора является день, который определен как день начала работы  в трудовом договоре, Трудовом кодексе. Следовательно, в трудовом договоре можно определить, что днем начала работы является день подписания трудового договора или иной день, определенный сторонами. В то же время, если работник не вышел на работу в день, определенный как день начала работы, то трудовое правоотношение все равно считается возникшим и для работника и для нанимателя наступают определенные правовые последствия. Например, если работник не приступил к работе по причине болезни, то на период временной нетрудоспособности за ним сохраняется прежняя работа и выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Если работник фактически приступил к работе, но трудовые отношения не были надлежащим образом оформлены, то это будет считаться началом действия трудового договора, если фактическое допущение работника к работе производилось должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу (ст. 25 ТК, п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изменениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11).

 

Может ли наниматель при приеме на работу потребовать от работника предоставить характеристику с последнего места работы?

Обязанность по предоставлению характеристики с последнего места работы предусмотрена в действующем законодательстве только для некоторых категорий работников (при замещении должностей научных работников, должностей профессорско­преподавательского состава вузов и др.). Что касается всех остальных категорий работников, то в силу п. 9.6 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, работник вправе, но не обязан представлять нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие предшествующую работу.

 

Будет ли признан недействительным трудовой договор, если он заключен с нарушением правила об ограничении совместной службы близких родственников?

В ст. 22 ТК содержится исчерпывающий перечень оснований для признания трудового договора недействительным, и такого основания, как нарушение правил об ограничении совместной службы родственников, в этой статье не предусмотрено. Но нарушение правила ст. 27 ТК  и ч. 3 ст. 348 ТК об ограничении совместной службы близких родственников является обстоятельством для прекращения трудового договора по п. 3 ст. 44 ТК («нарушение установленных правил приема на работу»).

 

Будет ли работник считаться временным, если с ним заключен трудовой договор на срок три месяца?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо определить, кто является временным работником. Согласно ч. 1 ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. Договор о временной работе является видом срочного трудового договора.

Поэтому если работник принят на работу на срок три месяца для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), он признается временным и на него распространяются особенности регулирования труда временных работников, предусмотренные в гл. 23 ТК. Если же он принят на вакантную должность, то он не будет считаться временным работником, и нормы гл. 23 ТК на него распространяться не будут. При этом должно соблюдаться положение ч. 2 ст. 17 ТК о случаях, когда допускается заключение срочного трудового договора.

 

Может ли наниматель во всех случаях до заключения трудового договора требовать от работника прохождения конкурса?

Статья 24 ТК устанавливает, что в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде (выделено нами. – О.Ч.), заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность гражданина на соответствующую работу, должность. Такие случаи предусмотрены, в частности, в ч. 1 ст. 319 ТК, ч. 2 ст. 254 ТК и в некоторых других нормативных правовых актах. Поэтому наниматель не вправе самостоятельно расширять перечень случаев, когда заключению трудового договора предшествует проведение конкурса.

 

 

 

1 Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда: В 2 т. / Междунар. Бюро Труда. Женева, 1991. Т. 2: 1957–1990. С. 1936.

 

2 Формулировка ч. 2 ст. 367 ТК  послужила поводом для неоднозначного решения вопроса о сроке действия коллективного договора. Одни юристы считают, что коллективный договор может быть заключен максимум на три года и только в пределах трехгодичного срока действует прежний коллективный договор, если не заключен новый. Другие полагают, что коллективный договор в случае незаключения нового действует до его заключения, и этот срок может превышать три года.

3 Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда: В 2 т. / Междунар. Бюро Труда. Женева, 1991. Т. 1: 1919–1956. С. 1043.

4 Там же.

 

О.В. Чесалина

доцент кафедры гражданского процесса и

трудового права юридического факультета БГУ,

кандидат юридических наук

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь