по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Покупаем

или «выращиваем»

 

Группа компаний Verysell занимает ведущие позиции в области ИТ. И не удивительно, ведь она работает на ИТ­рынке с 1990 г. Добиться высоких результатов в бизнесе, как нам кажется, было бы невозможно без профессионализма сотрудников. Чтобы собрать их вместе, необходимы усилия, например, со стороны отдела по управлению персоналом. Мы ведем разговор с Оксаной ЗАКИРОВОЙ, руководителем HR­службы группы компаний Verysell.

 

Общий объем продаж группы компаний Verysell, включающей в себя российские и зарубежные компании, составил 260 млн долл.

(по показателю Net Sales).

Этот объем аналитически по направлениям деятельности распределяется следующим образом:

компания Verysell Telecom – 90 млн долл.;

компания Verysell Distribution – 90 млн долл.;

компания Verysell

IT­Express – 40 млн долл.;

компания Verysell Проекты – 40  млн долл.

 

 

«Секреты управления персоналом»: Что собой представляет HR­отдел группы компаний Verysell и каковы его основные функции?

Оксана Закирова: Отдел состоит из трех человек, обслуживающих всю группу по вопросам управления персоналом. Один сотрудник отвечает за ведение всего кадрового документооборота. Остальные вопросы в области управления персоналом ложатся на руководителя отдела и его заместителя. На наш взгляд, очень важно, чтобы сотрудники были взаимозаменяемыми, а потому деление происходит не столько по функциям, сколько по задачам. В настоящий момент самыми приоритетными задачами отдела являются заполнение открытых вакансий в группе, построение и внедрение системы обучения и развития персонала.

 

«СУП»: Ваша компания считается одной из крупнейших в области ИТ. Логично предположить, что  профессиональную основу компании составляют специалисты именно в этой области. Какие специалисты из ИТ­сферы наиболее востребованы в вашей компании?

О.З.: Поскольку группа интенсивно растет и развивается, на сегодняшний день актуальны практически все специалисты. Предпочтение в большинстве случаев отдается, конечно же, специалистам из нашей индустрии. Исключение, пожалуй, могут составлять административные работники и финансовые специалисты. Наиболее актуальными являются менеджеры по продажам заказного ПО и проектов в области системной интеграции, а также сертифицированные инженеры, бизнес­аналитики и менеджеры по продуктам.

 

«СУП»: По мнению многих рекрутеров, основная тенденция 2003 года на рынке труда – торжество менеджеров по продажам и менеджеров по дистрибуции с опытом построения сбытовых каналов. Причем заказывают специалистов, хорошо знающих определенный сегмент ИТ­рынка или конкретный ИТ­продукт. Для вашей компании подбор подобных специалистов наверняка является одним из приоритетных.

О.З.: Мы полностью поддерживаем мнение рекрутеров. Хотя в работе у нас ежемесячно находится порядка 20 открытых вакансий, треть вакансий составляют менеджеры по продажам. Это вызвано ростом спроса на наши услуги как вследствие развития высоких технологий в различных отраслях экономики, так и вследствие роста экономики в целом.

 

«СУП»: А что с техническими специалистами? Они ведь также играют в продажах важную роль, так как отвечают за техническую часть: менеджеры по предпродажной подготовке, технические эксперты, специалисты в области аппаратного обеспечения и софта, специализированных систем.

О.З.: Бесспорно, мозгом нашей компании являются технические специалисты. В зависимости от деятельности компании, входящей в группу, мы активно набираем как высокопрофессиональных сертифицированных инженеров в системную интеграцию, так и программистов в компанию, занимающуюся ИТ­консалтингом и разработкой программного обеспечения на заказ.

 

«СУП»: Какие требования вы предъявляете к специалистам ИТ­сферы?

О.З.: Помимо глубоких технических знаний и опыта, это, конечно же, стрессоустойчивость и клиентоориентированность, умение управлять проектами и решать разноплановые задачи. В то же самое время большое внимание мы уделяем личности сотрудников, в частности умению работать в команде. Ведь от командной работы зависит, по меньшей мере, 70 % успеха того или иного проекта.

 

«СУП»: Хороших специалистов, как правило, не хватает любой компании, и остается два варианта решения проблемы: активно привлекать перспективных, но еще не полностью состоявшихся специалистов, которых обучают и продвигают внутри компании, или приглашать состоявшихся специалистов из других компаний. Какой тактики придерживаетесь вы?

О.З.: Все зависит от статуса позиции. При возникновении вакансии мы в первую очередь стремимся продвигать наш персонал. Если же на открытую вакансию готовых сотрудников в группе нет, то мы привлекаем ресурсы со стороны. Ключевых руководителей, конечно же, перекупаем, поскольку срочность и приоритетность их задач не позволяют нам тратить время на обучение и «выращивание». Остальных специалистов стараемся найти с потенциалом и затем уже развить его в компании.

 

«СУП»: ИТ не может развиваться полноценно, если в компании нет соответствующего отдела. В последнее время об ИТ­отделе стали говорить не просто как о техническом отделе, но и как об активном участнике бизнеса компании, а компетенции ИТ­директора (CIO) ныне смещаются от знаний в области ИТ к знаниям в области менеджмента. Расскажите о том, как в вашей компании понимают ИТ­отдел и его руководителя и как это выглядит в реальности.

О.З.: ИТ­директор в нашем понимании – сильный и грамотный управленец, не только способный решать задачи по построению ИТ­инфраструктуры и ее поддер­жанию, но также понимающий все ключевые бизнес­процессы организации и умеющий их успешно автоматизировать с помощью ERP­систем.  В настоящий момент мы анализируем узкие места в наших бизнес­процессах и занимаемся вопросами их оптимизации и автоматизации. Поэтому можно сказать, что в своих действиях мы стремимся соответствовать нашему пониманию ИТ­директора.

 

«СУП»: Работающие сотрудники, как и сами компании, постоянно развиваются. Развитие персонала, повышение его профессионального уровня является базовым принципом корпоративной кадровой политики. Иногда очень удобно, когда сотрудники повышают свою квалификацию непосредственно на рабочих местах. В российских компаниях все чаще говорят об электронном обучении (e­Learning) – еще одной плоскости взаимодействия ИТ и HR. Как у вас обстоят дела с этим видом обучения?

О.З.: Мы активно не использовали такие программы. Они, бесспорно, могут быть эффективными для получения узких технических или финансовых знаний. Что касается обучения управленческим и другим навыкам, необходимым для эффективного выполнения поставленных задач, то тренинги, на наш взгляд, более полезны и результативны. Они позволяют проиграть рабочие ситуации, закрепить полученные навыки, обменяться опытом с коллегами и получить быструю обратную связь.

Как я уже говорила, одна из наиболее приоритетных задач нашего отдела состоит в построении системы обучения и развития сотрудников.  В планах отдела – создание внутрикорпоративного института по развитию управленческих навыков и повышению уровня подготовки сотрудников.

 

«СУП»: Заключительный вопрос. Многие автоматизированные системы, например ERP­системы, имеют доступ ко всем функциям через Интернет. Появились такие возможности и в области подбора персонала – электронный рекрутинг (e­Staff). Используете ли вы в компании подобные решения?

О.З.: Что касается электронного рекрутинга, то, на наш взгляд, это не очень эффективный способ подбора сотрудников, поскольку поиск по ключевым параметрам в резюме может совершенно не отражать возможности, способности и опыт потенциальных кандидатов.

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь