по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

ПЕРСПЕКТИВЫ БЕЛОРУССКОГО КОНСАЛТИНГА

 

Интервью с Денисом БУТКЕВИЧЕМ – директором по развитию персонала консалтинговой компании «Интербизнес Консалт» и Владимиром СТЕПУРО – директором по рекрутингу.

Кичкаев Валерий: Задам, возможно, несколько неожиданный вопрос. Что слово «интер» означает в названии вашей компании?

Буткевич Денис: «Интер» означает, что в своей работе мы используем передовые технологии с учетом международных стандартов. Консультанты нашей компании работают не только на территории Беларуси, но и за ее пределами. Например, один из консультантов является членом тренерской группы Совета Европы и проводит тренинги в Европе.

К.В.: Назовите основные направления деятельности компании.

Б.Д.: Это проведение семинаров, бизнес­тренингов, корпоративных встреч, консультирование в сфере организационного развития, организационно­кадровый аудит, подбор и оценка персонала, анализ ситуации на кадровом рынке, мониторинг заработных плат.

К.В.: Сейчас модно формулировать видение и миссию компании. Некоторые формулируют даже миссию отдельных подразделений. Ваша компания следует этой моде?

Б.Д.: Да. Миссия нашей компании – это оказание качественных комплексных услуг по развитию и подбору  персонала для повышения эффективности работы предприятий в республике и ближнем зарубежье через увеличение объема продаж и качества услуг, построение на предприятии системы управления, планирования и контроля, отвечающей требованиям современного рынка.

К.В.: «Клиентинг», «клиенториентированный подход» – слова из нового лексикона. В чем суть клиенториентированного подхода для вашей компании?

Б.Д.: Клиенториентированный подход понимается сотрудниками нашей компании как индивидуальный подход к заказчику с учетом специфики деятельности компании и качественное удовлетворение его потребности, а также создание благоприятных условий для сотрудничества. Наши взаимоотношения с клиентом строятся на принципах партнерства. Это выражается, во­первых, в согласованных ожиданиях от совместной деятельности. Например, мы и наши клиенты всегда четко представляем, что в результате совместной работы по подбору персонала компания должна получить специалиста, который будет полностью соответствовать всем предъявляемым ему требованиям. Во­вторых, в совместном планировании. Любая деятельность должна быть четко спланирована. Например, для проведения оценки персонала сотрудники нашей компании вместе с представителями заказчика планируют параметры оценки персонала, сроки и так далее. В­третьих, в эффективном взаимодействии, основанном на открытости, доверии и распределенной ответственности. И в­четвертых, в проведении совместной оценки результатов взаимодействия.

К.В.: Какие проблемы волнуют вашего клиента?

Б.Д.: Назову самые основные.

У компании отсутствует четкая стратегия раз­ви­тия, усилия распылены по многим направлениям, которые очень часто несовместимы друг с дру­гом.

Компания теряет свои позиции на рынке. Более агрессивная политика конкурентов вытесняет фирму из данного сегмента рынка или это вытеснение может начаться в ближайшее время.

Конфликтные ситуации в коллективе. Кон­ку­рентами переманиваются наиболее ценные кадры.

На предприятии нет слаженной команды сильных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию в своей области.

Отсутствие либо недостаточная эффективность стратегии или системы маркетинга.

Системы планирования и контроля на пред­приятии разрозненны, многие процедуры и функции дублируются, процесс постановки задач и контроля над их исполнением формален.

Снижение производительности труда.

Отсутствует или недостаточно эффективен механизм принятия обоснованных решений.

К.В.: Подбор персонала – головная боль менеджеров по персоналу. Существует масса примеров, когда приличная компания не может закрыть вакансию и кадровое агентство не может помочь. В чем проблема и что же делать?

Степуро Владимир: Закрытая вакансия – продукт эффективной работы двух сторон: заказчика, которому необходимо сделать описание вакансии, и рекрутера, в чьи обязанности входит подбор по описанию трех-пяти кандидатов, дабы заказчик мог выбрать «первого среди равных».   

Чем подробнее описана вакансия, тем меньше придется делать пустой работы, тем ниже вероятность «попасть» на выполнение гарантийных обязательств перед заказчиком и тем выше качество  работы. Здесь же возникают две новых проблемы. Во­первых, заказчики не готовы предоставлять информацию в объеме, необходимом и достаточном для того, чтобы их вакансии закрывались качественно и быстро. Во­вторых, появилась масса новых «средних рекрутеров», которые в стремлении выжить и закрепиться на рынке обходятся вовсе без информации, гоняя соискателей туда­сюда.

Возникает  ситуация, когда некачественная услуга успешно конкурирует с качественной. По аналогии с  портными это выглядит примерно следующим образом: клиент пришел шить костюм, но не дает снять мерки. «Сшейте мне несколько штук на глаз, я примерю и выберу подходящий». И проблема вовсе не в том, что менеджер по персоналу из каких­то соображений скрывает от рекрутера информацию о вакансии. Проблема в том, что он зачастую сам ею не располагает. В итоге подходящий кандидат подбирается методом тыка: директору или начальнику отдела представляются несколько «похожих» соискателей, а тот отсеивает одного за другим.  Очень часто, между прочим, заказчик приходит к выводу, что данный специалист вообще не нужен (можно, например, распределить функции между сотрудниками отдела или продвинуть либо переместить на эту позицию кого­то из фирмы).

К.В.: Какая основная задача стоит перед сотрудниками отдела рекрутинга в таких случаях?

С.В.: Основная задача сотрудника отдела рекрутинга нашей компании – подобрать результативного специалиста, опыт и знания которого адекватно соответствуют бизнес­задачам заказчика.

Известно, что двух одинаковых фирм нет, как нет и одинаковых ситуаций, в которых могли бы оказаться две компании. Поэтому основной метод, который используют профессионалы при подборе высших руководящих кадров, – прямой поиск. При этом каждый раз приходится изучать рынок, с которым имеешь дело, и не только с точки зрения человеческих ресурсов, но и в первую очередь с точки зрения того, какие на этом рынке присутствуют компании, какие из них лидируют, в каком сегменте и почему. Это дает достаточно точное представление о руководителях компаний, о том, как они, отвечая за тот или иной участок, добились определенных результатов.

Таким образом, значительный объем деятельности рекрутинговой фирмы связан со сбором информации, причем эта информация поступает из самых различных источников. Но уникальный и наиболее надежный источник – это, конечно, люди, участники рынка, владеющие самой точной информацией. Как правило, это руководители компаний­клиентов и руководители, которые рассматриваются в качестве кандидатов на определенные должности.

Собственно поиск начинается с определения того, в каких сегментах рынка, на позициях какого уровня и в каких компаниях могут находиться соискатели. При определенной логике, когда круг поиска намеренно расширяется для гарантии получения лучшего результата, изучаться может не одна отрасль, а смежные отрасли бизнеса.

К.В.: Расскажите о формах работы вашей ком­пании с консультантами и о самих консультантах.

Б.Д.:  Команда консультантов нашей компании состоит из одиннадцати человек – специалистов в области подбора персонала, консультирования в сфере организационного развития и проведения бизнес­семинаров, тренингов.

Наши консультанты проводят более пяти­десяти бизнес­семинаров и тренингов различной тематики в сфере организации работы бизнеса. Используемые ими методы преподавания позволяют  более эффективно воспринимать теоретическую информацию, а практические упражнения развивают умения и превращают их в навыки.

К.В.: Как вы оцениваете перспективы консалтингового рынка Беларуси?

Б.Д.: Развитие консалтингового рынка в Беларуси действительно перспективно. Во­первых, современные бизнес­структуры вынуждены развиваться в ногу со временем. Это вызвано появлением большого количества конкурентов. Для динамичного развития бизнеса необходимо использовать современные технологии в построении бизнес­процессов, что позволит свободно конкурировать в своей отрасли на рынке. Во­вторых, система образования в Беларуси не в полной мере соответствует потребностям современного бизнеса. Следовательно, бизнес­структуры могут получить необходимую информацию в сфере организационного развития, обучить свой персонал, подобрать профессиональных сотрудников,  обратившись в консалтинговые либо кадровые компании, так как данные структуры развиваются в соответствии с условиями рынка.    

 

Валерий Кичкаев

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь