по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Переводы на другую работу в соответствии

с ч.1 ст.43 Трудового кодекса Республики Беларусь

 

 

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по невиновным основаниям (пп. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). А.А. Фатуев называет такие переводы переводами на другую работу в порядке трудоустройства, Е.П. Цындяйкина – переводами в целях предотвращения увольнения работника. Особенность Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) состоит в том, что работодатель (в Трудовом кодексе Российской Федерации используется термин «работодатель», в Трудовом кодексе Республики Беларусь – «наниматель») обязан принять меры к переводу работника с его согласия на другую работу не только в случае его увольнения по сокращению численности или штата работников организации и в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), но и в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). И.Я. Киселев и А.С. Леонов обоснованно полагают, что при наличии вины работника предоставление гарантии по переводу на другую работу, установленной в ст. 84 ТК РФ, не оправданно.

Для правильного осуществления на практике таких переводов необходимо проанализировать категорию «другая работа». Ни в Трудовом кодексе Республики Беларусь, ни в <<<Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) не раскрыто это оценочное понятие.

Р.И. Филипчик разъясняет обязанность нанимателя по переводу работника на другую работу следующим образом: «Наниматель обязан  перед увольнением предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При отсутствии работы, которая соответствует роду деятельности работника, наниматель обязан предложить любую другую работу (в том числе с переобучением)».  Е.М. Акопова пишет, что еще в Постановлении НКТ РСФСР от 6 февраля 1928 г. № 20 предусматривалось, что в случае неизбежности сокращения штатов рабочие и служащие, подлежащие сокращению, должны быть переведены, при наличии выраженного ими желания, на работу другого рода, постоянную или временную, если таковая имеется в том же предприятии, учреждении или в другом предприятии, учреждении того же объединения (треста, ведомства), находящемся в том же районе. В таком направлении сложилась и развивается судебная практика и в Беларуси.

В.И. Кривой отмечает, что наниматель обязан предлагать работу, не только соответствующую трудовой функции работника, но и иную, которую он мог выполнять с учетом имеющегося образования и практических навыков, в том числе неквалифицированную.

Трудовая функция работника определяется работой по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации, которые обусловлены в трудовом договоре (п. 3 ст. 19 ТК). Перевод на другую работу – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (ч. 1 ст. 30 ТК).

В связи с этим представляется, что категорию «другая работа» возможно соотносить не только с родом деятельности работника (профессией), но и с видом деятельности (специальностью),  с уровнем общей и специальной подготовки (квалификацией).

Следует согласиться с мнением К.Л. Томашевского, что на переводы работника в порядке трудоустройства (ч. 1 ст. 43 ТК) распространяются все общие правила и принципы переводов: возможность перевода с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК); запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 30 ТК); при переводе на нижеоплачиваемую работу – сохранение прежнего среднего заработка работника в течение не менее двух недель со дня перевода.

Таким образом, наниматель должен предложить работу, соответствующую профессии, специальности, квалификации, должности работника. Если такой работы нет, наниматель должен предложить работнику иную работу, которую он может выполнять с учетом имеющегося у него образования, подготовки, практического опыта работы и состояния здоровья. В постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР в редакции от 5 сентября 1986 г. № 12 было отмечено: «В случае, когда работник просит оставить его на том же предприятии, соглашаясь выполнять работу, не относящуюся к роду его деятельности, и такая работа имеется, то она должна быть ему предложена». Е.М. Акопова обращает внимание, что оба постановления отменены постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Но Е.М. Акопова отмечает, что суть их сохранилась в судебной практике и ныне подтверждена постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 января 1998 г. Таким образом, по существу, работодатель должен предлагать работнику любую работу, которую он может выполнять.

В настоящее время в России действует постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 декабря 1993 г. № 11 с изменениями, внесенными  постановлениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от  25 октября 1996 г. № 10, 15 января 1998 г. № 1, 21 ноября 2000 г. № 32).

В п. 23 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что под другой работой понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Такой же подход наблюдается в белорусской судебной практике: наниматель не обязан переводить работника на вышестоящую должность (или вышеоплачиваемую работу).

Судебная практика исходит из того, что другая работа – это вакантная должность. Н.Г. Юркевич и О.А. Чичурина считают, что к вакантным относят также должности работниц, находящихся в декретном отпуске, незанятые половины ставок. И.И. Шкловец, напротив, отмечает, что должности, которые сохраняются за работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет и др., не являются вакантными, и это право, а не обязанность нанимателя предложить работнику такую должность. Вакантная должность – это должность, предусмотренная штатным расписанием, по которой никто не числится в организации. Вакантной может быть должность и в пределах незанятой части ставки. 

Если нанимателем выступает юридическое лицо, он должен предлагать вакантные должности не только в том структурном подразделении, где работает работник, но и в других подразделениях организации, в том числе расположенных в другой местности. Е.П. Цындяйкина указывает, что работодатель не обязан трудоустраивать высвобождаемых работников  на своих фирмах, малых предприятиях, которые хотя и созданы на базе структурных подразделений предприятия, но имеют статус юридического лица.

Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает, что наниматель должен принимать меры по переводу работников на другую работу, в том числе с переобучением. Необходимо учитывать, что для занятия соответствующей вакантной должности не всегда достаточно переобучения. Кроме того, переобучение не всегда возможно. Квалификационные справочники: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей служащих и др. предусматривают во многих случаях в качестве квалификационного требования для занятия определенной должности наличие высшего профессионального, специального образования, стаж работы по специальности.

К примеру, в организации сокращается должность бухгалтера (без категории). В то же время в организации есть вакансия бухгалтера I категории. В такой ситуации высвобождаемому работнику недостаточно пройти курсы повышения квалификации для занятия вакантной должности бухгалтера I категории, поскольку для нее в Квалификационном справочнике должностей служащих устанавливаются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера II категории не менее 3 лет, а для бухгалтера без категории  требуется среднее специальное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы, при отсутствии специального образования – специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3 лет. (Право нанимателя произвести перестановку (перегруппировку) работников в соответствии с п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) в данном случае не рассматривается.).

В то же время полагаем, что обязанность по переводу на другую работу с переобучением может быть возложена на нанимателя только исходя из финансовых возможностей нанимателя. Отметим, что Трудовой кодекс Российской Федерации вообще не возлагает на работодателя обязанности по переводу работника на другую работу, если это сопряжено с его переобучением.

 

Порядок перевода на другую работу

 

 

В правоприменительной практике часто возникает вопрос, сколько раз и какое количество вакансий наниматель должен предлагать работнику. Ю. Орловский отмечает, что работодатель обязан заниматься трудоустройством работника в течение всего срока предупреждения, а не только на начальном этапе, когда ему объявляют о предстоящем увольнении. И.И. Шкловец полагает, что в первый раз работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении. Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику.   

Если у нанимателя имелись вакансии, которые не были предложены работнику, его требование о восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

Так, определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда было отменено решение суда Фрунзенского района г. Минска по иску Н. В своих исковых требованиях истица указывала на то, что она была незаконно уволена по п. 1 ст. 42 ТК по сокращению штата, в связи с чем просила восстановить ее на работе и взыскать с ответчика возмещение морального вреда. Суд пришел к выводу, что увольнение Н. законно. Судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда пришла к выводу, что в процессе судебного разбирательства не были исследованы копии штатных расписаний. В ходе рассмотрения гражданского дела в суде кассационной инстанции при изучении этих документов было установлено, что на заводе была вакантная должность табельщика, которая не была предложена истице, чем был нарушен порядок расторжения трудового договора, установленный п. 1 ст. 43 ТК. С учетом этих обстоятельств решение суда Фрунзенского района г. Минска было отменено, а исковые требования Н. удовлетворены.

Российская судебная практика исходит из того, что «обязанность по трудоустройству высвобождаемого работника возникает у администрации с момента предупреждения его об увольнении. Правовых норм, предусматривающих прекращение такой обязанности в случае отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника, трудовое законодательство не содержит».

И.А. Костян справедливо считает, что администрация, предлагая работнику вакансии, должна раскрывать основные характеристики работы –  не  только наименование должности (должностей), но и размер заработной платы, систему оплаты труда, режим рабочего времени, функциональные обязанности по предлагаемой должности. Проиллюстрируем на примере.

Работники, уволенные по сокращению штата, обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В суде истцы показали, что предлагаемые в день увольнения вакансии предоставлялись при наличии записи в трудовых книжках об увольнении, что настраивало на увольнение, а не на перевод в иное подразделение. Сотрудник, предлагавший вакансии, не мог пояснить специфику выполняемой работы. Доводы свидетеля о том, что истцы сами должны были интересоваться вакансиями, признаны судом несостоятельными исходя из требований трудового законодательства.

Если возникнет спор о восстановлении работника на работе по причине невыполнения нанимателем обязанности, возложенной на него  ч. 1 ст. 43 ТК, последний должен представить суду доказательства, что работник ознакомлен со всеми вакантными в организации должностями. Желательно, чтобы факт ознакомления был отражен в письменной форме. В случае отказа работника от подписи документа об ознакомлении с вакансиями должен быть составлен акт с указанием присутствовавших при его составлении свидетелей. Наниматель  должен также представить доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В заключение отметим, что при увольнении по сокращению численности или штата необходимо также проверять, не обладает ли работник преимущественным правом или предпочтением в оставлении на работе, не предусмотрены ли в отношении этого работника дополнительные гарантии занятости (например, в соответствии с ч. 3 ст. 268 ТК) и т.п.

 

О.В. Чесалина

доцент кафедры гражданского процесса

и  трудового права юридического факультета БГУ,

кандидат юридических наук

 

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь