по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Основания и порядок прекращения трудового договора

 

 

ЗНАЧЕНИЕ ПРАВИЛЬНОГО ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия.

Согласно действующему законодательству о труде запись в трудовой книжке о причинах увольнения, а также формулировка в соответствующем приказе (распоряжении) должны точно соответствовать формулировке основания, указанного в ТК, со ссылкой на конкретную статью и ее пункт.

При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Вывод: применение оснований увольнения, предусмотренных только действующим законодательством, соблюдение порядка и условий увольнения работников направлены на обеспечение прав и охраняемых законом интересов работников.

 

ПРИМЕЧАНИЕ: Оформление приказов по указанным ниже основаниям увольнения и записей в трудовой книжке работника представлены в статье “Основания прекращения трудового договора, предусмотренные Трудовым кодексом”, авторы: Анна Чичина и Людмила Оликер. Далее по тексту будут даваться ссылки на соответствующие пункты вышеуказанной статьи (например: п. 1 Статьи “Основания прекращения…”).

 

 

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОСНОВАНИЯМ, КОТОРЫЕ НОСЯТ ОБЩИЙ ХАРАКТЕР

 

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

(статья 29 ТК)

Данное основание увольнения применяется тогда, когда трудовой договор заключен с условием предварительного испытания, целью которого является проверка соответствующего работника поручаемой ему работе. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

И работник, и наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным основанием:

• до истечения срока предварительного испытания, письменно предупредив об этом другую сторону за три дня;
• в день истечения срока предварительного испытания.

Увольнение работника в связи с признанием его нанимателем не выдержавшим испытание допускается при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. (п. 1 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока

(п. 2 ст. 35 ТК)

По п. 2 ст. 35 ТК прекращаются трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор:

на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

на время выполнения определенной работы;

на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

на время выполнения сезонных работ.

Ст. 38 ТК определяет порядок исчисления сроков прекращения таких договоров, но не является нормой, на которую следует ссылаться при прекращении трудовых договоров по указанному основанию.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок (срочный трудовой договор), прекращается с истечением его срока.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода на работу этого работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона. (п. 2 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК)

Прекращение трудового договора в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю возможно по инициативе как со стороны работника, так и со стороны нанимателя. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон: 1) нанимателя, у которого трудится работник; 2) нанимателя, у которого будет трудиться работник; 3) самого работника.

При этом важно знать, что дать согласие на перевод – это право нанимателя, а не обязанность. (п. 3 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК

Положения п. 5 ст. 35 ТК содержат три самостоятельных основания прекращения трудового договора:

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Прекращение трудового договора по любому из оснований п. 5 ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому в этих случаях не действуют дополнительные гарантии, установленные законодательством. Однако при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. (4-6 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК)

По ст. 37 ТК может прекращаться как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок.

При прекращении трудового договора по ст. 37 ТК (соглашение сторон) работник и наниматель достигают договоренности о том, что работник будет уволен “по соглашению сторон” и в определенный срок. При достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и нанимателя. Такая договоренность возможна как в устной, так и в письменной форме. Издание приказа об увольнении работника по этому основанию и роспись работника об ознакомлении с этим приказом с записью “согласен” закрепляют уже достигнутую договоренность. При прекращении трудового договора по ст. 37 ТК не требуется соблюдать правила, предусмотренные ст. 40 ТК, в частности, письменное предупреждение о предстоящем увольнении за один месяц и др. (п. 7 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора по желанию работника (с. 40 ТК)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Подача работником заявления о расторжении трудового договора должна быть результатом добровольного волеизъявления, а не вынужденного, например, из-за давления или угроз нанимателя.

При установлении судом факта вынужденной подачи заявления об увольнении по собственному желанию работник подлежит восстановлению на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность нанимателю подобрать другого работника на место увольняемого по собственному желанию. Поэтому предупреждение об увольнении по этому основанию может быть сделано как в период работы, так и во время отпуска, отгула, временной нетрудоспособности и т. д.

В течение срока предупреждения на работника распространяется законодательство о труде. Такой работник, например, может быть уволен за прогул или другое нарушение трудовой дисциплины независимо от того, когда они появились – до или после подачи заявления об увольнении по собственному желанию.

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, но только при условии, что на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора, например, приглашенные нанимателем в порядке перевода.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Так, если заявление было подано 4 апреля 2001 г., то течение срока начинается с 5 апреля 2001 г. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (т. 10 ТК).

В силу п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного Кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ прекращение трудового договора по собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суде в порядке, установленном ст. 353 ГПК. Оставление работы без соблюдения названного порядка является нарушением трудовой дисциплины.

В силу части четвертой ст. 40 ТК работник имеет право уволиться, а наниматель обязан уволить его в день, указанный в заявлении при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы. В указанной норме перечислены четыре таких обстоятельства: состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Перечень этот носит приблизительный характер. Практика к таким уважительным причинам относит, в частности, и такие, как зачисление на учебу в дневные учебные заведения, переезд в другую местность. (п. 8 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение срочного трудового договора по требованию работника

(ст. 41 ТК)

Работник, принявший на себя по трудовому договору обязательство отработать у данного нанимателя определенный период времени, может быть освобожден от выполнения этого обязательства лишь при наличии уважительной причины. Закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для досрочного прекращения трудового договора по требованию работника.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора и по другим уважительным причинам. К другим уважительным причинам, при наступлении которых может быть расторгнут срочный трудовой договор по ст. 41 ТК, практика относит, в частности, уход на пенсию, поступление на учебу в дневные учебные заведения, переезд в другую местность.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора устанавливается специально уполномоченным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом. Специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Комитет по инспекции труда при Министерстве труда Республики Беларусь и его подразделения на местах. (п. 9 Статьи “Основания прекращения…”)

 

 

ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

 

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях, предусмотренных п. п. 1-9 ст. 42 ТК.

 

Прекращение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)

Увольнение работников по п. 1 ст. 42 ТК производится в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Ликвидация организации означает прекращение деятельности юридического лица без перехода его прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация организации регулируется Гражданским законодательством. Для трудовых правоотношений ликвидация является основанием для увольнения работников по инициативе нанимателя. По п. 1 ст. 42 ТК могут быть уволены работники только в случае ликвидации организации в целом. При ликвидации структурных подразделений организаций в приказе (распоряжении) об увольнении и в трудовой книжке работника ссылка должна делаться на сокращение численности или штата работников, а не на ликвидацию организации, поскольку последняя продолжает свою деятельность.

При ликвидации увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Согласно ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель, который не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, связанные с осуществлением им предпринимательской деятельности, может быть признан экономически несостоятельным (банкротом) в судебном порядке. С момента вступления в силу решения суда утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 22, 23).

При прекращении своей деятельности индивидуальный предприниматель обязан полностью соблюдать установленные ТК порядок и условия прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе нанимателя.

Сокращение численности или штата работников означает уменьшение у нанимателя количества работников в результате уменьшения числа определенных рабочих мест или должностей. Сокращение числа рабочих мест является главной предпосылкой для осуществления сокращения работников. Целесообразность проведения сокращения работников определяется нанимателем.

Основанием сокращения работников могут быть: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, влекущих сокращение численности работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может быть увеличена.

Судебная практика исходит из того, что при проведении сокращения численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Следует иметь в виду, что однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряде, классе, категории и т. д.). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.д.

Суды, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, обязаны проверить соблюден ли порядок увольнения по этому основанию. Для этого необходимо истребовать соответствующие документы (штатное расписание, приказы, планы по труду, сведения о сокращении фонда заработной платы, данные об изменении производственной деятельности организации и т.д.).

При прекращении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднего заработка. (п. 10 Статьи “Основания прекращения…”)

 

Прекращение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК возможно в случаях:

когда работник вследствие стойкого снижения трудоспособности ненадлежащим образом выполняет обусловленную при заключении трудового договора работу;

наличия у работника заболевания, противопоказанного или опасного для членов трудового коллектива или обслуживаемых им лиц;

когда работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, отказался от такого перевода либо у нанимателя отсутствует соответствующая работа.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено медицинским заключением (МРЭК – для инвалидов, ВКК – для других работников).

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

При прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. (п. 11 Статьи “Основания прекращения…”)

 

Прекращение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК)

По п. 3 ст. 42. ТК увольнение может иметь место в случае, когда будет установлено, что работник вследствие недостаточной квалификации ненадлежащим образом выполняет обусловленную трудовым договором работу. При этом уволить работника по указанному основанию можно только при отсутствии его вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей по трудовому договору.

Квалификация определяется наличием у работника необходимых знаний и практических навыков. Под недостаточной квалификацией понимается квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и локальными актами для конкретной работы или должности.

Показателями несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, могут быть: невыполнение норм выработки; брак; ошибки при выполнении порученных заданий. При этом нанимателем должны быть обеспечены работнику нормальные условия труда, предоставлен необходимый для выполнения работы срок.

Увольнение по указанному основанию будет правомерным лишь при наличии доказательств недостаточной квалификации работника. Такими доказательствами могут быть: мотивированное заключение аттестационной комиссии; акты проверок; заключения компетентных специалистов; акты о браке; докладные записки; рекламации и т. д.

Следует иметь в виду, что выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке аттестации.

Согласно судебной практике недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно в соответствии с законодательством не является обязательным условием при заключении трудового договора.

При прекращении трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. (п. 12 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно за любые дисциплинарные проступки (за исключением тех, для которых установлены специальные основания, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), если они приобрели систематический характер. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины законодательство о труде не дает. Согласно судебной практике по данному основанию увольняются работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допускается при обязательном наличии одновременно трех условий: неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим; до увольнения по этому основанию к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания; неисполнение обязанностей должно быть без уважительных причин. Увольнение будет незаконным, если отсутствует хотя бы одно из перечисленных условий.

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Согласно судебной практике к неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей относятся следующие нарушения:

отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Другие, кроме дисциплинарных взысканий, меры правового воздействия (снижение размера или лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска, привлечение к материальной ответственности и т. д.) при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК во внимание не принимаются.

Увольнение по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому необходимо соблюдать не только указанные, но и другие правила, предусмотренные ст. ст. 197-204 ТК (сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, их оформление, учет тяжести проступка и т.д.). (п. 13 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в случае прогула (п. 5 ст. 42 ТК)

Согласно п.32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных >>>постановлением Министерства труда от 5 апреля 2000 г. № 46>>>, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул.

Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте, при нахождении его в это время на территории организации, в других структурных подразделениях нанимателя без выполнения своих трудовых обязанностей по общему правилу не образует состав прогула. В этом случае также имеет место дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к другим мерам дисциплинарной ответственности.

Судебная практика признает прогулом без уважительных причин самовольные:

оставление работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя или до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;

оставление без разрешения нанимателя работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения его срока;

уход работника в отпуск;

использование дней отгула;

неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности, утвержденным в установленном порядке;

неявка на работу, на которую работник был переведен или перемещен с соблюдением законодательства;

неявка на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке;

самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новым профессиям и обязанным отработать у нанимателя определенный срок.

Ввиду того, что прогул считается грубым нарушением трудовой дисциплины, наниматель вправе уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК даже за его однократное совершение, а также независимо от того, применялись ли к этому работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Факт наличия уважительной причины обязан доказать работник. Уважительность причины отсутствия работника на работе может подтверждаться соответствующими документами. Такими документами могут быть больничный лист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, военкомат, справка о нарушении работы общественного транспорта и т. д. Она может подтверждаться также свидетельскими показаниями.

За прогул без уважительной причины наниматель вправе также уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной – 21 календарного дня.

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником дней таких дней не зависело от усмотрения нанимателя, например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови. (п. 14 Статьи “Основания прекращения…”)

 

Прекращение трудового договора в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК)

Прекращение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК на практике встречается крайне редко. Основанием для увольнения является болезнь самого работника, а не членов его семьи.

Увольнение по этому основанию допустимо при следующих условиях:

если оно вызвано производственной необходимостью, и поэтому на место заболевшего работника принимается другой;

временная нетрудоспособность длится непрерывно более четырех месяцев, в том случае, когда законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях, например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется на срок до двенадцати месяцев.

Отпуск по беременности и родам не засчитывается в период временной нетрудоспособности, дающей право на увольнение по >>>п. 6 ст. 42 ТК>>>.

Не подлежат увольнению по указанному основанию работники, у которых временная нетрудоспособность вызвана трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. (п. 15 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК)

Нормы п. 7 ст. 42 ТК предусматривают в качестве основания увольнения три вида состояния опьянения:

1. алкогольное, которое возникает в результате употребления напитков, содержащих алкоголь (этиловый спирт);
2. наркотического, которое возникает в результате употребления наркотиков (морфия, гашиша, кокаина и др.);
3. токсическое, которое возникает в результате употребления снотворных средств, транквилизаторов, летучих веществ (бензина, ацетона, пятновыводителей и др.).

Увольнение по этому основанию может быть правомерным, если работник в состоянии опьянения пребывает: 1) в рабочее время; 2) на месте работы (на своем рабочем месте, на других местах на территории организации или на объекте вне территории организации, где работник выполняет свои трудовые обязанности, например, в командировке).

Состояние опьянения может быть подтверждено медицинским заключением. При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он находится в состоянии опьянения, наниматель обязан предложить ему медицинское освидетельствование. При отказе работника от медицинского освидетельствования может быть составлен акт, подписанный очевидцами нахождения работника в состоянии опьянения. Доказательством состояния опьянения могут быть и свидетельские показания.

Увольнение по названному основанию может иметь место независимо от привлечения работника к административной ответственности, применения к нему иных мер воздействия, например, лишения премии и т.д.

Прекращение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК возможно и за однократное появление на работе в состоянии опьянения.

Согласно судебной практике является рабочим время нахождения работника, которому установлен ненормированный рабочий день, на работе сверх установленной продолжительности. Поэтому пребывание работника в состоянии опьянения в этот период может являться основанием для увольнения по указанному основанию.

Судебная практика такой же подход применяет и при привлечении работников в установленном порядке к сверхурочным работам.

Самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК также является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время. Увольнение по этому основанию будет правомерным только при наличии одновременно трех условий: 1) факта распития (употребления) соответствующих напитков (средств); 2) это распитие (употребление) имело место на рабочем месте; 3) это распитие имело место в рабочее время.

Однако согласно п. 2.10 >>>Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины”>>> дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и не в рабочее время.

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому необходимо соблюдать не только указанные, но и другие правила, предусмотренные ст. ст. 197-204 ТК (сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, их оформление, учет тяжести проступка и т. д.). (п. 16 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК производится в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя. Такое хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Такими органами являются районные (городские) суды, районные (городские) комиссии по делам несовершеннолетних, которые рассматривают материалы о мелком хищении имущества, совершенном несовершеннолетними.

Приговор суда, если он не обжалован и не опротестован в кассационном порядке, вступает в законную силу по истечении 7 дней, предусмотренных на его обжалование. Приговор суда, обжалованный или опротестованный в кассационном порядке, вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения.

Наниматель не вправе самостоятельно устанавливать факт хищения имущества даже при всей его очевидности. В приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено хищение данным работником имущества нанимателя.

Увольнение работника по указанному основанию правомерно только в том случае, если вступившим в законную силу приговором суда работнику назначено наказание, не препятствующее выполнению им трудовых обязанностей (штраф, исправительные работы по месту работы и др.), в противном случае увольнение производится по п.5 ст. 44 ТК – вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Применение к работнику только мер общественного воздействия не дает основания для увольнения по данному основанию.

Наниматель вправе уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК даже за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Увольнение по указанному основанию является одной из мер дисциплинарных взысканий, поэтому наниматель обязан соблюдать порядок и условия их применения, предусмотренные ст. ст. 197-204 ТК. (п. 17 Статьи “Основания прекращения…”)

 

Прекращение трудового договора в случае однократного, грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников ( п. 9 ст. 42 ТК)

Однократное, грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, – это новое основание прекращения трудового договора по инициативе нанимателя по сравнению с ранее действующим законодательством о труде.

При применении данного основания необходимо учитывать в совокупности три условия: 1) должно быть нарушение правил охраны труда; 2) это нарушение должно иметь грубый характер; 3) это нарушение должно повлечь увечье или смерть других работников.

По данному основанию могут быть уволены не только должностные лица нанимателя, отвечающие за охрану труда, но и другие работники, нарушившие эти правила. Например, если стропальщик неправильно закрепил груз, поднимаемый краном, в результате чего груз сорвался и причинил тяжкое телесное повреждение другому работнику, то он может быть уволен по п. 9 ст. 42 ТК.

Факт нарушения правил охраны труда подтверждается актом расследования несчастного случая, составленным в установленном порядке.

Законодательство о труде не содержит определения однократного грубого нарушения правил охраны труда. Судебная практика под грубым нарушением понимает очевидное нарушение требований правил охраны труда: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК).

Для увольнения по указанному основанию достаточно причинения увечья или смерти даже одному из работников. Однако, если нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть лиц, не состоящих в трудовых отношениях с данным нанимателем, то трудовой договор прекращаться по этому основанию не может. За такое нарушение трудовой дисциплины виновный работник может быть привлечен к другим видам дисциплинарной ответственности, например, выговор, увольнение по п.4 ст. 42 ТК – при условии систематичности неисполнения трудовых обязанностей.

За нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, правомерно применение и иных мер правового воздействия, например, лишение премии, привлечение к материальной ответственности и др.

Увольнение по указанному основанию возможно независимо от привлечения работника к уголовной ответственности. (п. 18 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать. В частности, такими правилами являются:

принятие мер к переводу на другую работу. Исходя из ч. 1 ст. 43 ТК, расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). По сложившейся практике наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья;

недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и отпуска. В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением случаев неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК), а также за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске независимо от вида (основной, дополнительный, социальный, без сохранения заработной платы и т. п.);

предупреждение работника об увольнении. Согласно ч. 3 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора по п. 1 ст. 42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три и т. д. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом. Письменное предупреждение необходимо объявить работнику под роспись. Уведомление профсоюза об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК не освобождает нанимателя об обязанности письменно предупредить работника. Если работник не был предупрежден или был предупрежден менее чем за два месяца, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен не восстанавливать работника на работе, а изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы был соблюден предусмотренный ч. 3 ст. 43 ТК срок предупреждения;

уведомление государственной службы занятости. В силу ч. 3 ст. 43 ТК наниматель также не менее чем за два месяца обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, т. е. о расторжении договора по п. 1 ст. 42 ТК. Уведомление направляется в центр занятости по месту нахождения (регистрации) нанимателя с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемого работника;

замена срока предупреждения денежной компенсацией. Ч. 4 ст. 43 ТК предусматривает, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Поскольку форма предупреждения – только письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должны производиться в письменной форме;

предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня и др. нормы ч. 6 ст. 43 ТК установили правило, по которому работнику в период срока предупреждения предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем, или если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, работнику может предоставляться для этих целей один свободный день в неделю с сохранением заработной платы.

Положения ч. 5 ст. 43 ТК предусматривают, что в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.

Ст. 46 ТК предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме случаев появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК) и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

Согласно ст. 240 ТК с работниками – членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных п. п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, п. п. 1 – 3 ст. 44 ТК, иными актами законодательства, а также в случае ликвидации организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев, предусмотренных п. п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, п. п. 1 – 3 ст. 44 ТК, а также в случае ликвидации организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 268 ТК).

В соответствии с ч. 3 ст. 283 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и 2 ст. 43, 45 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283) увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

 

 

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

 

Основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотрены ст. 44 ТК.

 

Прекращение трудового договора в связи с призывом на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК)

Основанием прекращения трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК является призыв работника на воинскую службу. Представляется оправданным увольнение работников по этому основанию и тогда, когда граждане добровольно поступают и принимаются на военную службу по контракту. Этот вывод основывается на ст. 3 >>>Закона “О всеобщей воинской обязанности и военной службе”>>>, в силу которой комплектование Вооруженных Сил Республики Беларусь и других формирований военнослужащими производится путем призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности и приема граждан, добровольно поступающих на военную службу по контракту. Согласно ст. 25 указанного Закона обучение курсантов в военно-учебных заведениях также является военной службой.

Увольнение по п. 1 ст. 44 ТК производится на основании соответствующих документов, например, повестки военкомата, в которой извещается о призыве конкретного работника на воинскую службу.

По указанному основанию наниматель не вправе отказать в увольнении работника по мотивам производственного и организационного характера (отсутствие замены работнику и др.).

Согласно ст. 48 ТК при увольнении работника по этому основанию выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Коллективным договором может быть предусмотрен и более высокий размер выходного пособия. (п. 19 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу ( п. 2 ст. 44 ТК)

Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК имеет место тогда, когда:

• бывший работник восстановлен на работе по решению суда или самого нанимателя, например, по протесту прокурора, на основании предписания государственного инспектора труда;
• лицо, ранее выполнявшее эту работу было незаконно осуждено или привлечено к уголовной ответственности и потребовало восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора или вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в совершенном преступлении;
• работник был призван на действительную военную службу, но уволился в запас или ушел в отставку и вернулся на прежнее место работы, причем со дня призыва (не считая дороги) прошло не более трех месяцев.

При прекращении трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. (п. 20 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК)

Нарушение установленных правил приема на работу является новым, самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Трудовой договор может прекращаться по этому основанию в случае:

приема на работу лиц, которые по приговору суда лишены права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности в течение назначенного судом срока;

приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена;

совместной службы родственников (ст. 27 ТК);

приема на работу молодых специалистов с нарушением законодательства о персональном распределении молодых специалистов, которым было выдано направление на работу к другому нанимателю;

приема женщин и несовершеннолетних на работу, выполнение которой им запрещено;

прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации;

прием на работу без документов, перечисленных в ст. 26 ТК и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде.

При прекращении трудового договора по указанному основанию выходное пособие не выплачивается. (п. 21 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность (в том числе по конкурсу) п. 4 ст. 44 ТК

Освобождение работников, занимающих выборные должности, а также замещаемых по конкурсу, в случае их неизбрания на новый срок осуществляется по п. 4 ст. 44 ТК.

Прекращение трудового договора по данному основанию производится не по инициативе нанимателя. Поэтому в этом случае не применяются гарантии, в том числе и дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе нанимателя.

При прекращении трудового договора по данному основанию выходное пособие не выплачивается. (п. 22 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы ( п. 5 ст. 44 ТК)

Основание увольнения, предусмотренное п. 5 ст. 44 ТК применяется в том случае, если есть вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы (например, лишение свободы, пожизненное заключение, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность, и др.).

Приговор вступает в силу после истечения семидневного срока на кассационное обжалование или опротестование. Если по делу были поданы кассационные жалобы или принесен кассационный протест, то приговор вступает в законную силу после рассмотрения дела судом кассационной инстанцией, не отменившей приговор.

Наниматель имеет право уволить работника по п. 5 ст. 44 ТК по общему правилу со дня поступления ему надлежащим образом заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда. Если к работнику до вступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, работник должен быть уволен с последнего (перед заключением под стражу) дня работы. Обусловлено это тем, что согласно ч. 7 ст. 50 ТК днем увольнения считается последний день работы. (п. 23 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в связи со смертью (п. 6 ст. 44 ТК)

С 1 января 2000 г. самостоятельным основанием прекращения трудового договора явилось основание, предусмотренное п. 6 ст. 44 ТК, – в связи со смертью работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. До 1 января 2000 г. в указанных случаях работник исключался из списочного состава.

Документами, являющимися основанием для прекращения трудового договора по указанному основанию, служат свидетельство о смерти работника, выданное в установленном порядке, а также решение суда об объявлении его умершим или признании безвестно отсутствующим.

Если родственники умершего либо другие лица не предъявили нанимателю свидетельство о смерти работника, то наниматель вправе самостоятельно истребовать выписку из актовой книги о регистрации смерти гражданина. Такая выписка является основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК.

Согласно ст. 41 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев.

В соответствии со ст. 38 ГК гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания.

При прекращении трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК выходное пособие не выплачивается. (п. 24 Статьи “Основания прекращения…”).

 

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С НЕКОТОРЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

С некоторыми категориями работников в силу специфики их трудовой деятельности трудовой договор может быть расторгнут при определенных условиях, поэтому основания прекращения трудового договора с работниками, указанными в п. 1-5 ст. 47 ТК называются дополнительными, т. е. не носят общего характера.

По ст. 47 ТК могут прекращаться как трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

 

Прекращение трудового договора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК)

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 ТК, трудовой договор может быть прекращен только с руководителями организации любой формы собственности, его заместителями, а также с главным бухгалтером и его заместителями.

Законодательство не содержит понятия однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Это оценочное понятие. При наличии спора окончательное решение выносит суд. Судебная практика с учетом конкретных обстоятельств к таким нарушениям относит: нарушения финансовой дисциплины, повлекшие значительное причинение вреда нанимателю; не обеспечение соблюдения правил по охране труда, повлекшие крупные аварии, увечья или смерть работников и др. (п. 25 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя ( п. 2 ст. 47 ТК)

Увольнение по п. 2 ст. 47 ТК допустимо лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности, т. е. осуществляющих их прием, хранение, транспортировку, продажу (отпуск) и другие подобные действия. Чаще всего по этому основанию прекращается договор с кассирами, продавцами, экспедиторами, кладовщиками и т. д.

Для увольнения по данному основанию не требуется, чтобы работник относился к материально ответственным лицам и нес полную материальную ответственность.

Судебная практика допускает увольнение по п. 2 ст. 47 ТК и работников, с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, но занятых непосредственно обслуживанием денежных или материальных ценностей, например, рабочих складов, занимающихся разгрузкой и укладкой товаров на складах. В то же время, не могут быть уволены по этому основанию работники, которые имеют доступ к материальным ценностям, но их непосредственно не обслуживающие, например, уборщики складских помещений , контролеры, маркировщики и т. д.

Поводом к утрате доверия могут быть самые разнообразные виновные действия работника, имеющие непосредственное отношение к работе: недостача материальных ценностей; нарушение правил торговли; обман покупателей; получение оплаты за услуги без оформления соответствующими документами; провоз пассажиров в такси без включенного счетчика; оставление кассиром открытого сейфа с деньгами в период отлучки из помещения кассы и т. д.

При увольнении по этому основанию должна быть установлена вина конкретного работника Поэтому недопустимо увольнение всех членов бригады, если конкретные виновники недостачи не установлены.

Судебная практика исходит также из того, что по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности, если будут установлены в предусмотренном законом порядке факты совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, не связанных с их работой. (п. 26 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК)

Прекращение трудового договора по. п. 3 ст. 47 ТК допустимо только в отношении работников, занимающих должности, одной из основных функций которых является профессиональная воспитательная деятельность (учителя и преподаватели учебных заведений, воспитатели детских учреждений и т.д.).

Не могут быть уволены по этому основанию лица, хотя и работающие в учебных заведениях, но не исполняющие воспитательные функции, например, школьные технички, столяр, электрик, бухгалтер и т. д.

Поводом для увольнения по этому основанию могут быть проступки, выразившиеся в совершении преступления, распитии спиртных напитков или появлении в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, применении физического воздействия по отношению к учащимся и др. Такой проступок может быть совершен и не при исполнении своих обязанностей (не на рабочем месте и (или) не в рабочее время).

Работник может быть уволен и за однократный аморальный проступок. (п. 27 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК)

В соответствии с п. 4 ст. 47 ТК основанием для увольнения работников является постановление суда о направлении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок или права других лиц, на лечение в лечебно-трудовой профилакторий. (п. 28 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Прекращение трудового договора в случае неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК)

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 47 ТК возможно в отношении лиц, предусмотренных в специальном >>>Законе “О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией”>>> и лишь при определенных условиях.

Согласно ст. 1 этого Закона к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, относятся представители власти, в том числе работники правоохранительных органов, судьи; депутаты Палаты представителей и члены Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов; служащие государственного аппарата; лица, определяемые законодательством как должностные, в том числе и в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей. (п. 29 Статьи “Основания прекращения…”).

 

 

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

 

Трудовой кодекс содержит Раздел 111 >>>“Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”>>>, в котором наряду с другими вопросами регламентированы особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями работников, в частности, с: руководителями организации, временными работниками; сезонными работниками; лицами, работающими по совместительству и др.

 

Особенности прекращения трудового договора с руководителями организации (глава 18 ТК)

Кроме оснований, предусмотренных главой 4 ТК (например, ст. ст. 35, 37, 42 ТК и т.д.) трудовой договор с руководителями организаций может быть прекращен также и по специальным основаниям, указанным в п.1, п.2 ст. ст. 257, ст. 260 ТК.

В ст. 257 ТК названы два новых дополнительных основания досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, отсутствовавших в прежнем КЗоТе.

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа при проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства) по п. 1 ст. 257 ТК.

По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействий) руководителя организации по п. 2 ст. 257 ТК. При увольнении по этому основанию собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 259 ТК).

В соответствии со ст. 260 ТК руководитель организации имеет право на досрочное расторжение трудового договора, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц. Норма ст. 260 ТК различает два вида досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации: без уважительных причин и по уважительным причинам. Эти оба вида увольнения имеют одинаковую процедуру (письменное предупреждение не позднее чем за один месяц), но различные последствия.

При досрочном увольнении руководителя организации по собственной инициативе при отсутствии уважительны причин или без указания таковых он обязан выплатить в пользу организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. Выплата такой компенсации руководителем организации производится при условии, что требование о ее выплате заявлено собственником имущества организации или уполномоченным им органом.

Часть 3 ст. 260 ТК содержит исчерпывающий перечень уважительных причин, к которым относятся:

достижение руководителем организации пенсионного возраста;

препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;

необходимость ухода за больным членом семьи;

нарушение собственником имущества организации или уполномоченного им органа условий трудового договора. (п. 30-32 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Особенности прекращения трудового договора с временными работниками (глава 23 ТК)

Согласно ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность) – до четырех месяцев.

В ст. 294 ТК названы четыре новых дополнительных основания прекращения трудового договора с временными работниками, которых ранее в КЗоТе не было.

В силу ч. 1 ст. 294 ТК временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. Увольнение по этому основанию является, по сути, увольнением по собственному желанию временного работника. Работник не обязан обосновывать необходимость такого увольнения уважительными причинами.

Трудовой договор с временными работниками может быть досрочно расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК (кроме увольнения в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании – п. 6). Кроме того, по инициативе нанимателя трудовой договор с временными работниками может быть прекращен по п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК в случае приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы.

Нормы п. 2 ч. 2 ст. 294 ТК предусматривают специальное основание прекращения трудового договора с временными работниками в случае неявки его на работку в течение более двух недель подряд (т.е. непрерывно) вследствие временной нетрудоспособности. Суммирование нескольких периодов здесь не допускается. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временным работником сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору. При увольнении по данному основанию не применяется условие о том, что такое увольнение вызвано производственной необходимостью, которое является обязательным при прекращении трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК.

В случае неисполнения временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК, такой работник может быть уволен по инициативе нанимателя по п. 3 ч. 2 ст. 294 ТК. П. 3 ч. 2 ст. 294 ТК является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с временными работниками, поэтому для его применения трудовой договор может быть прекращен не только при систематическом, но и разовом нарушении трудовой дисциплины без уважительных причин.

При прекращении трудового договора с временными работниками согласно ст. 295 ТК выходное пособие им выплачивается только в двух случаях. При увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК (в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращением объема работы) временным работникам выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка. При прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК (в связи с призывом или поступлением на воинскую службу) временным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. (п. 33-35 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Особенности прекращения трудового договора с сезонными работниками (глава 24 ТК)

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 299 ТК).

Ст. 301 ТК содержит три специальных дополнительных основания прекращения трудового договора с сезонными работниками, которых ранее в КЗоТе не было.

В силу ч. 1 ст. 301 ТК сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. По соглашению сторон (работника и нанимателя) трудовой договор с сезонным работником может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Работник не обязан обосновывать необходимость такого увольнения уважительными причинами.

Нормы ч. .2 ст. 301 ТК предусматривают, что с сезонными работниками трудовой договор может быть прекращен по инициативе нанимателя в случаях, указанных в ст. 42 ТК (кроме п. 6).

Кроме того, по инициативе нанимателя трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по дополнительным, специальным основаниям, предусмотренным в п. 1 и п. 2 ч. 2 ст. 301 ТК. Приостановка работ у нанимателя на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращение объема работ у нанимателя является основанием прекращения трудового договора с сезонными работниками по п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК. Фактическое сокращение объемов работ у нанимателя может подтверждаться планами по труду, сметами, договорами, приказами (распоряжениями) и т. д.

Право на увольнение сезонных работников по указанному основанию возникает у нанимателя только при условии, что работы приостановлены на срок более двух недель. Если приостановка работы у нанимателя имеет место две недели и менее, то увольнение по указанному пункту будет неправомерным.

За сезонными работниками, которые временно утратили трудоспособность, место работы (должность) сохраняется в течение одного месяца. В случае болезни сезонного работника более одного месяца непрерывно, наниматель вправе прекратить с ним трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 301 ТК. Суммирование нескольких периодов временной нетрудоспособности здесь не допускается.

В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

При прекращении трудового договора с сезонными работниками согласно ст. 302 ТК выходное пособие им выплачивается только в двух случаях. При увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК (в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более двух недель по причинам производственного характера, а также сокращением объема работы) сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка. При прекращении трудового договора по. 1 ст. 44 ТК (в связи с призывом или поступлением на воинскую службу) сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.(п. 36-37 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Особенности прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (глава 32 ТК)

В ТК также появилась новая глава (32), которая регламентирует особенности труда лиц, работающих по совместительству. Согласно ст. 343 ТК совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудового договора.

Совместительство имеет четыре характерных признака: 1) работа по совместительству выполняется только на условиях трудового договора. Поэтому на совместителей распространяются общие нормы ТК, например ст.17 >>>“Срок трудового договора”>>>, ст. 18 ТК >>>“Форма трудового договора”>>> и т. д.; 2) трудовая деятельность совместителя осуществляется только за пределами рабочего времени по основному месту работы; 3) работа по совместительству является постоянно оплачиваемой; 4) работа по совместительству является регулярной.

Увольнение работающих по совместительству может производиться по общим основаниям, предусмотренным ст. ст. 35, 37, 40, 42, 44, 47 и др. ТК.

Нормы ст. 350 ТК предусмотрели дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителями “в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной”.

Положения ч. 6 ст. 48 ТК предусматривают, что совместителям выходное пособие не выплачивается. (п. 38 Статьи “Основания прекращения…”).

 

Елена Чичина, старший преподаватель Белорусского экономического университета

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь