по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Молодые специалисты – источник высококвалифицированных кадров?

 

Ежегодно в августе кадровиков многих предприятий больше всего волнует вопрос: прибудут ли на производство, и в каком количестве, выпускники учебных заведений республики, направленные по распределению. В среднем около 10 % молодых специалистов инженерных и экономических специальностей так и не приступают к работе в промышленности. Примерно четверть заявок промышленных предприятий на выпускников вузов остается неудовлетворенной. Поэтому тема подготовки специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях, их распределения и последующего закрепления на производстве имеет огромное практическое значение. Ведь именно молодые специалисты являются основным источником пополнения руководящих и других высококвалифицированных кадров предприятий.

Работникам отделов кадров будет интересно узнать, что прием абитуриентов производился в 2001 г. в 44 государственных и 14 частных вузах республики по 200 специальностям и свыше тысячи специализациям. На дневную форму обучения государственных вузов средний конкурс составил 3,4 человека на место (для сравнения – в 2000 г. – 2,7). Что отрадно для промышленников – более чем на 4 % увеличилось по сравнению с прошлым годом количество абитуриентов на инженерно-технические специальности. Прием студентов на дневную форму обучения с техническим профилем увеличился с 6,7 тысяч человек в 1994 г. до 9,5 тысяч в 2001 г. Прием студентов на дневную форму обучения с экономическим профилем увеличился с 3,4 тысяч человек в 1994 г. до 6,3 тысяч в 2001 г. Поступили в государственные вузы в 2001 г. 61 тысяча человек, в т.ч. 37,2 тысячи – на дневную форму обучения, 22,8 тысяч на заочную, свыше 5,4 тысяч человек зачислено на целевую подготовку.

Кадровикам будет интересно узнать, что на заседании коллегии Министерства образования, где обсуждались итоги приема в высшие и средние специальные учебные заведения Республики Беларусь в 2001 г., шел заинтересованный разговор о целевой подготовке специалистов. Было отмечено, что пока еще не создан эффективный механизм осуществления целевого набора, все еще сохраняется возможность направлять одного абитуриента на одно целевое место. В результате повторялась ситуация прошлых лет, когда зачислялись абитуриенты, набравшие невысокий балл, а более успешно сдавшие экзамены по общему конкурсу абитуриенты не проходили отбор.

Учитывая важность темы целевой подготовки специалистов в практической работе отделов кадров, остановлюсь на ней более подробно. Положение о целевой контрактной подготовке специалистов было утверждено приказом Министерства образования Республики Беларусь № 286 еще 1 июля 1996 г. Эта форма обучения молодежи осуществлялась в то время для удовлетворения потребности в специалистах районов, пострадавших в результате аварии на Чернобыльской АЭС, сельских районов, социально-значимых отраслей народного хозяйства, в первую очередь, только бюджетных.

28 марта 2000 г. выходит в свет <<<постановление Совета Министров Республики Беларусь № 406 «Об утверждении положения о целевой подготовке специалистов»>>>. Согласно этому документу целевая подготовка специалистов на основе договоров (контрактов) осуществляется в государственных высших и средних специальных учебных заведениях и финансируется за счет средств республиканского и местных бюджетов в пределах утвержденных контрольных цифр приема. Заказчики (в т.ч. предприятия и организации) ежегодно до 1 января (по педагогическим специальностям – до 25 апреля) подают республиканским органам государственного управления по подчиненности заявки установленной формы. Был расширен перечень населенных пунктов (кроме отдельно указанных 26 крупных городов), для которых ведется целевая подготовка специалистов. Прием абитуриентов на целевую подготовку осуществляется по отдельному конкурсу. Количество заявлений, подаваемых для участия в конкурсе на целевое место, не ограничивается. После окончания учебного заведения молодые специалисты направляются на работу в соответствии с трехсторонним договором (контрактом) между гражданином, учебным заведением и заказчиком.

Совет Министров Республики Беларусь 27 февраля 2001 г. постановлением № 269 вносит изменения и дополнения в постановление № 406. Суть их следующая:

• целевая подготовка специалистов с высшим и средним специальным образованием осуществляется для более полного удовлетворения потребности в квалифицированных специалистах населенных пунктов республики, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, иных населенных пунктов, в которых отсутствует подготовка кадров по необходимым для заказчиков специальностям;
• отбор абитуриентов на целевую подготовку осуществляется по заявкам заказчиков из числа лиц, проживающих в населенных пунктах, пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС или в иных населенных пунктах, где отсутствует подготовка необходимых для заказчика специалистов. Абитуриент должен окончить учебное заведение в одном из названных населенных пунктов и иметь в документе о среднем образовании по профильным предметам вступительных экзаменов оценки «4» или «5».
1. 19 ноября 2001 г. по результатам анализа приема в учебные заведения республики в 2001 г. Совет Министров Республики Беларусь постановлением № 1677 вносит еще некоторые изменения и дополнения в Положение о целевой подготовке специалистов. Суть их следующая:
• целевая подготовка специалистов осуществляется в пределах утвержденных контрольных цифр приема. Количество лиц, принимаемых на обучение по договору, не должно превышать 50 % от планируемого приема по специальностям (специализациям) сельскохозяйственного, медицинского и педагогического профилей, по другим специальностям – 20 %;
• абитуриент должен проживать в указанном населенном пункте не менее 2-х лет;
• прием на целевую подготовку осуществляется по отдельному конкурсу на выделенные целевые места.

Многие промышленные предприятия активно пользуются правом на целевую подготовку специалистов. В 2001 г. провели организационную работу по подбору и направлению абитуриентов на целевую подготовку специалистов отделы кадров РУП «Рогаческий завод «Диапроектор» – 46 целевых мест в высших учебных заведениях республики, ОАО «Щучинский завод «Автопровод» – 16 мест, Вилейский завод «Зенит» – 26 мест, Давид-Городокский электромеханический завод – 12 мест и др. Всего по отрасли в этом учебном году начали подготовку 127 специалистов для 12 предприятий отрасли.

Сегодня целевая подготовка специалистов больше всего устраивает кадровые службы и руководство организаций, т.к. она дает известные правовые основания для обязательного прибытия выпускника на свое первое рабочее место. При обычной дневной форме обучения таких методов принуждения, как трехсторонние договоры, не существует. Четкого механизма действий государственных органов в случае неявки выпускника к месту распределения, не говоря уже об обязательной его двухгодичной отработке, просто нет. Можно задать вопрос – а зачем вообще нужна обязательная отработка молодых специалистов? В 2001 г. студенты и некоторые молодежные организации республики собирали подписи против обязательного распределения. Среди доводов приводилась и ссылка на Конституцию Республики Беларусь, которая гарантирует право каждого гражданина на свободный труд. Однако при этом не учитывается такой неоспоримый факт – обязательному распределению подлежат только те студенты, которые обучались за счет бюджета.

На уровне правительства разработана довольно эффективная система мер, направленная на функционирование механизма распределения выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений по отношению к нанимателям и выпускникам, обучающимся по целевой форме. Постановлением от 29 декабря 1998 г. № 1992 Совет Министров Республики Беларусь внес дополнения в свое же постановление от 2 апреля 1997 г. № 276 «О распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений». В этом документе говорится о следующем:

нанимателям независимо от форм собственности запрещалось в течение двух лет после окончания учебного заведения принимать на работу выпускников государственных высших и средних спе отциальных учебных заведений, обучавшихся за счет бюджетных средств, без удостоверения о направлении на работу или справки о возможности самостоятельного трудоустройства и увольнять их до окончания обязательного срока работы, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия. В случае невыполнения этих требований наниматель возмещает средства, затраченные на обучение выпускника в бюджет, из которого осуществлялось финансирование его обучения. При отказе от добровольного возмещения эти средства должны быть взысканы в судебном порядке;

в случае отказа от направления на работу согласно контракту на целевую форму обучения, неприбытия к месту распределения или увольнения с места работы без отработки установленного в контракте срока гражданин, заключивший контракт, возмещает затраченные на обучение средства в бюджет, из которого осуществлялось финансирование обучения. В случае отказа от их добровольного возмещения взыскание должно осуществляться заказчиком в судебном порядке.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 октября 2000 г. № 1573 вносятся еще несколько дополнений, расширяющих права как молодых специалистов, так и нанимателей. Было разрешено:

расторгать трудовой договор в соответствии с ч. 4 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь по желанию работника (выпускника государственного среднего специального учебного заведения) в случае его поступления на дневную форму обучения в высшее учебное заведение, а также работника (выпускника вуза), поступившего на дневную форму обучения в аспирантуру, при предоставлении соответствующих документов о поступлении;

увольнять работников, работающих по распределению после окончания государственных высших и средних специальных учебных заведений (с их согласия) в порядке перевода к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

И в то же время пока не разработан механизм материальной ответственности выпускника учебного заведения, не прибывшего к месту распределения или уволенного с предприятия до истечения срока обязательной отработки за виновные действия. За 2000-2001 гг. только в промышленности за виновные действия уволено более ста молодых специалистов. При увольнении за виновные действия предприятие хотя бы знает фамилию и адрес молодого человека, не желающего уплатить свой долг государству. В случае же неприбытия выпускника к месту распределения предприятие имеет лишь приблизительные данные о «беглеце». Существующая в советские времена практика отправки учебными заведениями в адрес отделов кадров организаций, куда направляются молодые специалисты, специальных уведомлений, к сожалению, основательно забыта. Такие документы сегодня высылаются лишь отдельными учебными заведениями.

Считаю, что искать нерадивых молодых специалистов через органы прокуратуры должны учебные заведения и организации. Ведь «беглец» не скрывается в лесной землянке или в подполье родительского дома. Он, как правило, спокойно торгует на рынке, забросив подальше полученный вчера диплом. Что теряет от этого государство (общество)? Во-первых, полученное за пять лет образование без практических навыков ничего не стоит и через несколько лет оно никакого работодателя уже просто не заинтересует. Во-вторых, на предприятии держали в убыток себе свободными должности специалистов, надеясь на выпускников этого года. В-третьих, нарушается естественный процесс смены поколений. В результате промышленная отрасль стареет. Ежегодно по статистике здесь уменьшается количество молодежи до 29 лет и растет число специалистов старше 50 лет и работающих пенсионеров.

Мне могут возразить – дайте молодому специалисту высокую заработную плату, создайте хорошие условия для работы на производстве, предоставьте жилплощадь – и к вам будет очередь из вчерашних выпускников. Однако в ответ возникает целый ряд вопросов: почему молодой человек в возрасте 20 лет до последнего курса не думает, куда его направят после окончания учебы, предварительно не выясняет условия труда и оплаты.

Во всяком случае работники кадровых служб предприятий и организаций вправе ожидать 100 % прибытия предварительно отобранных молодых специалистов на место распределения.

Теперь поговорим о разнообразных формах практической работы по адаптации молодых специалистов на производстве. Формы и методы этой работы во многом зависят от специфики производства и особенностей организационной структуры предприятий. Так, на Минском тракторном заводе примерно 80 % специалистов – это выпускники БГПА. Поэтому между ними установились тесные связи. Наглядный пример этого сотрудничества – работа кафедр «Колесные тракторы» и «Технология машиностроения» учебно-научно-производственного объединения БГПА – МТЗ. Ведущие специалисты ГСКБ МТЗ читают лекции, проводят практические занятия, руководят практикой и дипломным проектированием студентов БГПА. Причем студенты выполняют курсовые и дипломные проекты на основе конкретных заданий ГСКБ и ОГТ, цехов и отделов завода.

В свою очередь профессорско-преподавательский состав и наиболее способные студенты совместно со специалистами завода ведут работы по созданию новейших тракторов в рамках республиканской научно-технической программы «Белавтотракторостроение». Кроме того, студенты-старшекурсники работают в свободное от учебы время на МТЗ на инженерных должностях.

Аналогичные формы работы используются в Республиканском научно-конструкторском унитарном предприятии «Техноприбор» (г. Гомель), где совместно с Гомельским государственным техническим университетом им. П.О. Сухого создан учебно-научно-производственный комплекс на общественных началах, в рамках которого на предприятии действует класс для студентов, а специалисты предприятия участвуют в учебном процессе кафедры.

Основное место в работе с молодыми специалистами занимает деятельность кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений по организации скорейшей адаптации вчерашних выпускников. От того, насколько кадровиками правильно организован начальный этап деловой карьеры молодого специалиста, зависит дальнейшее продвижение инженера, экономиста или управленца по служебной лестнице.

Период адаптации молодых специалистов длится долго. Он не может быть одинаковым для всех и зависит от различных факторов. Очевидно, оптимальным сроком является два года. Условно адаптацию молодых специалистов можно разделить на несколько этапов.

1. Начальное знакомство с молодым специалистом, предварительная оценка его знаний, способностей, лидерских качеств.
2. Ознакомление молодого специалиста со своими функциональными обязанностями, новыми для него требованиями производства, вхождение в незнакомый коллектив.
3. Характеризуется процессом собственно приспособления специалиста к своему новому статусу. Это самый длительный и важный этап в адаптации молодого специалиста.
4. Завершение периода адаптации. Осуществляется переход к стабильной работе.

Первые два этапа пройдут гораздо быстрее и более безболезненно, если молодой специалист проходил практику, будучи студентом, в данном подразделении и после окончания института был направлен в этот же цех или отдел по распределению. Такие варианты часто встречаются на практике и свидетельствуют о грамотной, продуманной и эффективной работе отдела кадров.

Основным мероприятием второго и третьего этапов адаптации молодых специалистов является организация проведения их стажировки. Например, на РУП «Минский автомобильный завод» техническим директором А.П. Ракомсиным совместно с начальником управления кадров В.В. Бабицкой определяются места будущей работы и должности сразу после проведения в вузах комиссий по распределению молодых специалистов. Руководители подразделений уведомляются о прибытии к ним выпускников вузов и техникумов с целью подготовки для них рабочих мест, подбора наставника-консультанта. Обычно он подбирается из числа наиболее квалифицированных специалистов сроком на 2 года. После прибытия молодого специалиста консультант разрабатывает индивидуальную программу стажировки, которая утверждается затем техническим директором. Программа состоит из двух разделов. Это общие темы, такие как структура предприятия, функциональные обязанности работника, знакомство с экономикой предприятия и подразделения. Второй раздел программы включает в себя специальные темы по профилю работы с обязательным выполнением реферата. Результаты стажировки рассматривает специальная комиссия под председательством технического директора, которая дает соответствующие рекомендации.

В ПО «Горизонт» в 2000 г. было утверждено положение «О системе мер по закреплению молодых специалистов на рабочих местах». Этим документом разработаны меры по обеспечению условий молодым специалистам для их профессионального роста. С целью объективного определения результатов работы молодых специалистов решено ежегодно проводить смотр-конкурс эффективности труда молодых специалистов. Для его проведения создана комиссия во главе с заместителем генерального директора по кадрам и воспитательной работе В.А. Тимофеевым.

На Борисовском заводе «Автогидроусилитель», согласно коллективному договору на 2000-2002 гг. 6 % строящейся жилой площади во внеочередном порядке выделяется молодым специалистам. На РУП «Камертон» (г. Пинск) коллективным договором предусматривается выделение 12 % жилья от выделенного количества в ЖСК. На оптико-механическом РУП «Зенит» (г. Вилейка) в 2000 г. утверждено положение, согласно которому в целях материального стимулирования и закрепления молодых специалистов им вводятся ежемесячные фиксированные доплаты в следующих размерах:

• для должностей инженер-технолог, инженер-конструктор, мастер – 6 минимальных заработных плат в течение первого года работы и 4 минимальные заработные платы в течение второго года работы;
• для молодых специалистов, работающих на других должностях, – 4 минимальные зарплаты в течение первого года работы, 3 минимальные зарплаты в течение второго года работы. В случае ухудшения показателей в работе или нарушения трудовой дисциплины доплата молодому специалисту может быть отменена.

Интересная форма индивидуального подхода к материальному стимулированию применяется на УП «Минское производственное объединение вычислительной техники». Здесь коллективным договором установлена при приеме на работу надбавка к окладу молодого специалиста в следующем размере:

при среднем балле диплома до 4,0 – 60 % должностного оклада;

при 4,0-4,5 баллах – 80 % должностного оклада;

свыше 4,5 баллов – 100 % должностного оклада.

Кроме того, им предоставляется в течение трех лет работы скидка в размере 50 % на оплату проживания в общежитии.

В ЗАО «Атлант» и Оршанском станкостроительном заводе «Красный борец» с целью практического ознакомления молодых специалистов со спецификой производства, приобретения навыков управленческой работы трудовая деятельность начинается с работы мастером производственного участка.

Интересные формы работы с молодыми специалистами применяются в ПО «Белорусский автомобильный завод» (г. Жодино). Ежегодно после прибытия молодых специалистов для них проводится двухнедельная учеба, способствующая скорейшей адаптации. В ее программе история трудового коллектива, виды продукции, производственные связи БелАЗа, его перспективы. Регулярные встречи с руководством завода. После этого через 2-3 месяца во Дворце Культуры предприятия проводится вечер посвящения. Так, вечер посвящения «Молодой специалист–2001» прошел в виде КВН, в котором встретились команды конструкторов, технологов и мастеров, составленные только из молодых специалистов, выпускников 2001 г. В конце вечера все они дали торжественную клятву служить родному заводу, беречь его марку, а генеральный директор предприятия П.Л. Мариев посвятил их в работники автозавода.

Изучение практики работы в отрасли Министерства промышленности по развитию сотрудничества предприятий с учебными заведениями, рациональному использованию молодых специалистов показывает, что наряду с положительным опытом целого ряда организаций в работе кадровых служб имеется много нерешенных проблем. В обеспечении производства высококвалифицированными кадрами службы работы с персоналом слабо еще используют договорные отношения с учебными заведениями, ограничиваясь зачастую ежегодными заявками на распределение выпускников. Отделы кадров ряда средних и малых по численности предприятий недостаточно работают по направлению в вузы и техникумы молодых рабочих. Есть упущения при проведении практики студентов, когда заранее не готовятся рабочие места, соответствующие профилю обучения и нормам техники безопасности. Индивидуальные планы молодых специалистов при прохождении стажировки неконкретны, слабо осуществляется контроль за их выполнением.

С целью дальнейшей активизации работы кадровых служб с молодыми специалистами в отраслевую комплексную программу «Кадры – 2001–2005 гг.» был включен раздел «Работа по адаптации и закреплению на производстве молодых специалистов». Программа была обсуждена и утверждена на заседании коллегии Министерства промышленности в ноябре 2001 г. Ход ее выполнения контролируется министерством.

 

Г.В. Чиманский, зам. начальника управления труда и кадров Министерства промышленности Республики Беларусь

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь