по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

Кто он, такой важный ресурс организации?

 

При поиске работы вы обязательно столкнетесь с ним. Любая приличная организация не обходится без услуг этого специалиста. Он – менеджер по персоналу.

В Квалификационном справочнике должностей служащих для всех отраслей экономики, утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159, дается квалификационная характеристика этой должности. В <<<обновление за 01.02.2002 ”О наименованиях должностей служащих”>>> были опубликованы должностные обязанности и квалификационные требования к должности менеджер по персоналу. Поэтому в данной статье мы расскажем, чем занимается менеджер по персоналу в реальной жизни.

 

Генезис профессии

Структура и состав отдела кадров зависят прежде всего от численности работников организации. В условиях централизованной системы управления экономикой (в старые добрые советские времена) кадровые органы в большей степени выполняли функции по документационному обеспечению учета сотрудников. Кроме того, они осуществляли прием на работу, направляли работников на всевозможные курсы повышения квалификации, участвовали в распределении льгот. При этом деятельность организации во всех сферах регламентировалась сверху, начиная от плана выпуска продукции и заканчивая фондом заработной платы. С развитием рыночной экономики, с децентрализацией управления отделы кадров столкнулись с необходимостью решать новые задачи и стали трансформироваться в службы управления персоналом.

Должность менеджера по персоналу появляется в структуре организации, как правило, тогда, когда численность ее работников превышает 30 человек. До этого момента обязанности менеджера в части подбора персонала и работы с ним выполняются руководством организации, а в части ведения кадрового делопроизводства – секретарем. Поскольку менеджер по персоналу представляет отдел кадров в единственном лице, то и все перечисленные по квалификационному справочнику обязанности он выполняет один. В организациях свыше 100 сотрудников отдел кадров может насчитывать 2 человека. Один выполняет обязанности, связанные с оформлением кадровых документов (оформление и выдача справок, ведение трудовых книжек, издание приказов, ведение личных дел сотрудников и т.д.), другой осуществляет функции по подбору, адаптации, обучению и оценке персонала, а также участвует в разработке системы заработной платы для сотрудников. На предприятиях, где численность сотрудников превышает 200 человек, отдел кадров может быть представлен уже 3-мя сотрудниками. Один занимается оформлением кадровых документов, другой ведает вопросами подбора и адаптации персонала и, наконец, третий отвечает за аттестацию, обучение персонала, решение производственных конфликтов, проведение социально-культурных мероприятий и т.д. Если численность сотрудников предприятия превышает 300 человек, отдел кадров расширяется пропорционально количеству работающих, при этом обязанности сотрудников отдела кадров все более конкретизируются. Поскольку деятельность отдела кадров напрямую зависит от целей и задач предприятия, то и основная задача менеджеров по персоналу – создание условий труда, необходимых для достижения поставленных администрацией целей.

Практика показывает, что отделы кадров условно можно разделить на три группы:

1. Работающие по-старому. В основном выполняют технические функции (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков, кадровое делопроизводство).
2. Частично перешедшие на новые технологии. Наряду с техническими функциями в той или иной мере осуществляют управление человеческими ресурсами: обеспечение всех участков производства рабочей силой, участие в создании системы мотивации работников, направленной на повышение производительности труда, оценка персонала и выработка предложений по проведению необходимых перестановок, разработка организационно-штатной структуры.
3. Перешедшие на новые кадровые технологии. Выполняют следующие функции:
• планирование трудовых ресурсов;
• определение потребности в персонале в зависимости от стратегии развития организации;
• отбор кандидатов в резерв и подготовка резерва;
• документационное оформление трудовых отношений;
• оценка (совместно с линейными менеджерами) трудовой деятельности каждого работника;
• перевод, повышение, увольнение в зависимости от результатов труда;
• адаптация принятых сотрудников;
• определение системы мотивации, заработной платы, социальных выплат и льгот;
• организация обучения персонала;
• управление дисциплиной, разрешение конфликтов, создание положительной корпоративной культуры и т.д.

В связи с этим службы управления персоналом должны иметь в своем составе специалистов, хорошо знающих весь спектр трудовых отношений, кадровое делопроизводство, основы педагогики, психологии, которые владеют навыками управления, современными методами оценки персонала, планирования работы с персоналом, регламентации должностных обязанностей работников, знают состояние рынка труда, стратегию развития предприятия, обладают коммуникативными качествами, по натуре являются лидерами.

Современные тенденции позволяют предположить, что технические функции отдела кадров в ближайшем будущем займут второстепенное значение, а на передовые позиции выйдут функции управления.

 

Образование

Сегодня, когда требования к качеству подбора сотрудников находятся на высоком уровне, менеджер по персоналу должен обладать разносторонними знаниями в области экономики, социологии, психологии и права. Такое образование можно получить в любом вузе, готовящем специалистов по специальности «управление персоналом». Поскольку большинство вузов сравнительно недавно ведут обучение по данной специальности, то можно начать с базового социологического, психологического, экономического или юридического образования и пройти в дальнейшем специализированный курс подготовки по управлению персоналом.

 

Стаж работы

Опыт работы в области управления персоналом необязательно должен быть приобретен в отделе кадров. Бывший военнослужащий, работавший с людьми, часто оказывается именно тем самым незаменимым менеджером по персоналу. Также неплохим менеджером может стать педагог, психолог или человек, который работал в государственной службе занятости или агентстве по трудоустройству.

 

Коммуникабельность

Немаловажным требованием является владение определенным набором психологических качеств, без которых, даже при наличии всех других необходимых данных, вы не сможете работать в качестве менеджера по персоналу. Речь идет о коммуникабельности. Если вы можете найти общий язык с любым человеком, при этом оцениваете его согласно определенным критериям, то считайте, что эта должность для вас. Индивидуальный подход к людям в общении с ними – основная и главная особенность работы менеджера по персоналу. При этом он обязан быть открытым человеком, ему должны верить люди, иначе его работа не будет эффективной.

 

Как найти работу менеджера по персоналу?

Нельзя сказать, что газеты и журналы пестрят объявлениями о приеме на работу этих специалистов. Но если вы такое объявление встретили, то позвоните и спросите, чем занимается организация, какова численность сотрудников отдела кадров или попытайтесь получить любую другую информацию об организации, и вы поймете, то ли это, что вам нужно. Поскольку должность менеджера по персоналу предполагает достаточную ответственность, то многие предприятия предпочитают подбирать менеджера либо через знакомых, либо через кадровые агентства, которые производят предварительный отбор.

 

Оплата труда

Зарплата менеджера по персоналу зависит от многих факторов, среди которых: круг обязанностей, направление деятельности предприятия, численность персонала. Необходимо также отметить, что оплата труда в государственном и коммерческом секторе экономики различается. В среднем она составляет 100-200 у.е. в месяц, хотя все зависит от конкретных условий и конкретного предприятия. В любом случае, зарплата менеджера по персоналу часто представляет собой среднюю величину заработной платы сотрудников предприятия.

 

Перспективы

Должностной рост менеджера по персоналу зависит прежде всего от самой организации. Если организация небольшая, но динамично развивающаяся, и менеджер по персоналу является единственным работником отдела кадров, то следующей его должностью может быть должность начальника отдела кадров. В крупных компаниях с численностью персонала более 200 человек при наличии начальника отдела кадров карьерный рост менеджера по персоналу может быть затруднен. Исключением может быть лишь та ситуация, когда менеджеру по персоналу предстоит развивать новое направление, например, работу с персоналом, обучение и т.д.

Заметим, что сотрудник предприятия, занимающий должность менеджера по персоналу, является, так сказать, лицом организации, и именно в его работе сосредоточены все плюсы и минусы управленческой структуры, т.к. любое предприятие начинается с персонала. Поэтому не стоит даже сравнивать сотрудников отделов кадров коммерческих и государственных предприятий или крупных добывающих компаний и строительных фирм. Различия в обязанностях касаются постановки задач, подчиненности, подхода к работе и т.д. Приведенный же здесь пример менеджера по персоналу является типичным для организаций любого профиля и вида собственности.

Чтобы довершить картину этой одновременно сложной и интересной профессии, укажем личностные качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу. Исследователи выделяют «11 ключевых областей компетентности», объединенных в три группы:

Личная порядочность

Этичность – уважение прав личности, ответственность за данные обещания, надежность, честность, справедливость.

Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.

Рассудительность – способность принимать разумные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

Результативность – ориентация на конечный результат.

Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накладываемые  ситуацией.

Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за ее качество.

Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

Контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с персоналом.

Коммуникабельность – хорошее владение устной и письменной речью, стилистическими и иными выразительными средствами с целью воздействия на персонал.

Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию.

 

Валерий Худенький

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь