по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Кадр, который решает все… ну, или почти все!

 

Не каждая компания может позволить себе

иметь директора по персоналу,

но те, которые могут, – имеют его как хотят.

 

Многие помнят популярный в советские времена лозунг: Кадры решают все! Некоторые пытаются его реанимировать и сейчас, забывая при этом, что если кто­то и «решает все», то он, как правило, не решает ничего. Для подтверждения предлагаем вспомнить другой лозунг: Все колхозное, все мое! Без комментариев.

Главным фактором успеха компании являются средства производства. Но кто­то должен управлять этими средствами, осуществлять руководство компанией, выдвигать идеи, которые поднимут ее на качественно новый уровень, разрабатывать новые технологии и подходы к решению управленческих проблем. Успешность компании определяется результативностью работы – наличием определенного положительного результата. И этот результат складывается, в конечном счете, из результатов усилий каждого сотрудника, каждого менеджера. Следовательно, тот человек, который может повлиять на результаты работы и обеспечить их, добиваясь тем самым стабильности и успеха компании, по идее, должен быть одним из самых значимых людей в организации.

Директор по управлению персоналом ведает всеми вопросами, связанными с управлением человеческими ресурсами компании.

Для успешного решения различных задач директор по управлению персоналом вместе с руководителем (топ­менеджером) распределяет психологические и временные ресурсы, четко определяет актуальные и перспективные задачи, расставляет приоритеты в функциональных обязанностях, разделяет сферы ответственности с другими руководителями.

Формализацию или изменение организационной структуры, разработку положений о подразделениях, должностных инструкций директор по управлению персоналом ведет с линейными руководителями, на которых лежит ответственность по внедрению этих документов в своих отделах.

Система аттестации разрабатывается совместно с топ­менеджерами на основе выделенных компетенций (необходимых компании знаний, умений, навыков). Линейных руководителей необходимо обучить технологии проведения аттестации и методам контроля (обратной связи) за деятельностью подчиненных.

Совместно с топ­менеджерами и линейными руководителями на основе выделенных компетенций директор по управлению персоналом разрабатывает систему мотивации (с учетом материальных и нематериальных вознаграждений), план ее внедрения и контроля.

Стандарт подбора персонала в компанию также оформляется им на основе выделенных компетенций. Важно уметь правильно работать с кадровыми агентствами и экспертами в той области, где необходим специалист.

Планы обучения рядовых сотрудников и топ­менеджеров на основе результатов аттестации, анализа существующих и необходимых компетенций определяют перспективы повышения квалификации, карьерного развития сотрудников. К этой работе директор по управлению персоналом может подключить специалистов­консультантов по обучению, вместе с ними определить содержание и последовательность необходимых программ и закрепить эффекты обучения.

По вопросам кадрового делопроизводства можно взять в помощники инспектора отдела кадров (этим специалистом может стать и секретарь­референт, пройдя необходимую подготовку), по спорным вопросам трудового права лучше консультироваться с юристом. Совместно с руководителем компании можно определить и разработать приоритетные кадровые документы: Положение о персонале, Правила внутреннего распорядка, Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну компании, Положение об аттестации персонала и донести информацию до сотрудников.

В рамках корпоративной культуры директору по управлению персоналом необходимо проанализировать существующий опыт, традиции компании, базовые представления, определяющие ее жизнь, совместно с топ­менеджерами разработать стандарты поведения сотрудников, тщательно спланировать цели и желаемые эффекты корпоративных мероприятий (праздников, выездов на природу).

Умение понять интересы непосредственного руководителя – директора компании, построить с ним отношения делового партнерства во многом определяет личную результативность директора по управлению персоналом, развитие его карьеры и ту роль, которую готов предложить ему руководитель, – меру делегируемых полномочий.

В последнее десятилетие директора по управлению персоналом сменили начальников отделов кадров. Сменился и антураж – от мебели до канцелярских принадлежностей. Но что нас действительно должно волновать, так это содержание деятельности и, соответственно, статус директоров по персоналу. О содержании деятельности «властителей душ» сказано достаточно много, но в отдельно взятых компаниях, особенно в среде руководителей, видение этой должности различно. Одни рассматривают такого работника как «душеведа» или коуча, который поможет решить конфликтные внутрифирменные ситуации, другие – как рекрутера, грамотно организующего подбор персонала, третьи – как юриста, способного консультировать по вопросам трудового законодательства, четвертые – как социального работника и т.д. Поэтому когда директор по управлению персоналом приходит в компанию, каждый работник (руководитель в том числе) смотрит на него «за троих» – с верой, надеждой,  любовью. Вот что происходит на практике:

Прекрасно, если вы сами будете проводить тренинги и семинары – от инструктажей по правилам внутреннего распорядка до командообразующего курса. Нам необходим высокий коллективный дух и, конечно, жесткая дисциплина, коммерческая безопасность. Праздники должны быть организованы на должном уровне. Высококлассные специалисты не должны уходить, а новички, стремящиеся работать у нас, – стоять в очереди на собеседование. Да! и надо привести, наконец, кадровую документацию в порядок… И, знаете, хорошо бы не откладывать, действовать быстро, нам необходимы видимые результаты, хотя пока неизвестно, как мы будем их оценивать…

Спектр ролей директора по управлению персоналом во взаимодействии с топ­менеджерами очень широк. Это может быть и роль ученика, получающего знания и опыт топ­менеджера, и наоборот, опытный директор по управлению персоналом может оказаться в роли учителя, если топ­менеджер – новичок. Когда топ­менеджер сам не готов делегировать полномочия по принятию решений директору по управлению персоналом или объективно видит в нем недостаточно компетентного специалиста в силу малого опыта или личностных качеств, то последний получает роль несамостоятельного исполнителя. Еще одна возможная роль – советчик, которого топ­менеджер призывает, чтобы «поговорить по душам». Однако наиболее оптимальной является роль консультанта топ­менеджера: оказание помощи в принятии решений, касающихся человеческих отношений, активное участие в разработке всех кадровых процедур (главная ответственность за их внедрение и использование лежит, в первую очередь, на линейных менеджерах). Тогда это роль профессионала, который заслуженно получает одну из самых высоких заработных плат в компании и решает самые насущные проблемы развития фирмы.

Любая из перечисленных ролей предполагает высокую работо­способность, ответственность, компетентность. Но есть еще кое­что, не отражаемое в ролях и не фиксируемое в функциональных обязанностях. Компаниям, да и, похоже, миру в целом все более необходимы люди, способные работать и развиваться с удовольствием. И может быть, директор по управлению персоналом в этом смысле – «главный кадр».

Он должен быть в компании вторым человеком. Ведь развитие фирмы зависит только от него, от его умения управлять человеческими ресурсами. По словам одного из директоров по управлению персоналом российской компании, его работа должна быть направлена на то, чтобы:

1.Сотрудникам было невыгодно плохо работать.

2.Сотрудники были заинтересованы в успехе компании и в успехе руководителей.

3.Сотрудникам хотелось больше и результативнее работать.

4.Сотрудники были квалифицированными и обучались быстрее, чем персонал конкурента.

5.В компании был высокий коллективный дух.

6.Компания коллективно могла достигать выдающихся результатов с помощью обычных сотрудников.

7.Хорошие специалисты оставались в компании.

8.Сотрудники с радостью шли на работу.

9.Руководитель не имел незаменимых работников, а значит, чтобы бизнес был безопасен.

 

Предлагаем вашему вниманию примерную должностную инструкцию директора по управлению персоналом, разработанную российскими специалистами.

УТВЕРЖДАЮ

_________________       __________________

                (Подпись)                          (Ф.И.О.)

Директор_______________________________

              (Название предприятия)

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Директора по управлению персоналом

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Директора по управлению персоналом предприятия, учреждения, организации.

1.2. Директор по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

1.3. Директор по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору предприятия.

1.4. На должность Директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее экономическое или инженерно­экономическое образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее _____ лет.

1.5. Директор по управлению персоналом должен знать:  нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; трудовое законодательство; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; основы трудовой мотивации и оценки персонала; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; методы и организацию менеджмента; этику делового общения; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; основы организации делопроизводства;  порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов); передовой отечественный и зарубежный опыт управления персоналом; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

1.6. В период отсутствия Директора по управлению персоналом его обязанности возлагаются на _________________________________.

 

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

 

П р и м е ч а н и е. Функциональные обязанности Директора по управлению персоналом определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Директора по управлению персоналом и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

 

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2.2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению  основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

2.3. Принимает участие в разработке бизнес­планов предприятия в части обеспечения его персоналом.

2.4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

2.5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

2.6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

2.7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально­психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

2.8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно­методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

2.9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

2.12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально­экономических и социально­психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.

2.13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

2.14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

 

3. ПРАВА

 

Директор по управлению персоналом имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений предприятия.

3.4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Директора по управлению персоналом.

3.5. Представлять интересы предприятия в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.

 

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

 

Директор по управлению персоналом несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала предприятия,  поддержание благоприятного морально­психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.

4.2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений Директора предприятия.

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

4.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.

 

5. ПРАВО ПОДПИСИ. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

 

5.1. Директору по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно­распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

5.2. Режим работы Директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.3. В связи с производственной необходимостью Директор по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки.

5.4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом предприятия, Директору по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.

 

 

С инструкцией ознакомлен  ___________________                       ____________________

          (Подпись)            (Ф.И.О.)               

Алексей Гаврилов

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь