по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница | < Назад

 

Гендерная экспертиза законодательства,

регулирующего трудовые отношения

 

Гендерная дискриминация при трудоустройстве и увольнении, право женщин на справедливую и равную с мужчинами оплату труда за равноценный труд, создание благоприятных условий труда с учетом репродуктивной функции женщин, а также экономические и социальные гарантии для успешного сочетания профессиональных и семейных обязанностей – эти проблемы остаются неизменно актуальными во всем мире.

В Беларуси, как и в любом другом государстве, существуют серьезные препятствия на пути решения перечисленных проблем. Инерционный характер социальных процессов, временной разрыв между принятием мер и получением значимого результата, медленные темпы формирования новых защитных механизмов, адекватных возникшим социально­экономическим явлениям, – объективные факторы, сдерживающие повышение статуса женщин, в том числе и в сфере занятости и на рынке труда.

Существующая система мер по обеспечению и защите прав женщин не полностью соответствует экономическим реалиям и трудно выполнима, поскольку практически отсутствуют механизмы, расширяющие возможности привлечения к ответственности за дискриминационные действия в отношении женщин. Судебная система перегружена, возможности Департамента государственной инспекции труда ограничены, сфера действия профсоюзов сузилась, поэтому работники, и в первую очередь женщины, зачастую бессильны перед произволом нанимателя. Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является также низкий уровень правовой культуры как нанимателей, так и самих работников.

Хотя законодательство, регулирующее трудовые отношения, постепенно совершенствуется и все больше соответствует международным стандартам, для реального соблюдения в социально­трудовой сфере принципа равных возможностей женщин и мужчин положительного взгляда законодателей на данную проблему, а также отлаженного государственного механизма по решению связанных с этим вопросов недостаточно. Необходимо сформировать в обществе мнение, что защита своих прав судебным путем или при помощи иных мер является еще одним значительным правом, которым может воспользоваться каждый человек. Важно не только знать свои права, установленные законодательством, пользоваться ими, но и при необходимости защищать их. Таким образом, индивиды, а не только государство, смогут косвенно участвовать в совершенствовании национальной правовой системы, регламентирующей обеспечение и защиту прав и свобод, в том числе и права не подвергаться дискриминации по признаку пола.

Нормы белорусского законодательства в целом не содержат каких­либо дискриминационных положений в отношении женщин и их трудовых прав. С формально­правовой точки зрения законодательство основывается на строгом соблюдении принципа равенства между мужчинами и женщинами. Нормы, которые предусматривают гендерную асимметрию в реализации прав, немногочисленны и обусловлены физиологическими различиями между полами и связанными с этим социальными последствиями.

Согласно <<<ст. 22 Конституции Республики Беларусь>>> 1994 г. (с изменениями и дополнениями) все равны перед законом и имеют право на равную защиту прав и законных интересов. В Конституции также содержится перечень оснований, по которым дискриминация по признаку пола в социально­трудовой сфере не допускается. Так, женщины и мужчины в соответствии со способностями, профессиональной подготовкой имеют право равного доступа к любым должностям в государственных органах (ст. 39), право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41), право на равное вознаграждение за труд равной ценности (ст. 42), на охрану здоровья (ст. 45), на образование (ст. 49) и на социальное обеспечение в старости (ст. 47).

Положения Конституции конкретизируются в нормах различных отраслей права, в частности, особенности трудовых правоотношений с работниками регулируются Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Проблема равенства в социально­трудовой сфере занимает особое место среди гендерных проблем. Факты дискриминации женщин на рынке труда при трудоустройстве и увольнении встречаются повсеместно, хотя в большей степени они характерны для негосударственного сектора экономики. Результаты социологического опроса безработных женщин г. Минска в 1998 г. выявили несколько причин отказа в приеме на работу, носящие дискриминационный характер. Было установлено, что наиболее часто женщинам отказывали из­за их возраста (26,8 % случаев отказа). При этом женщинам зрелого возраста отказывали вдвое чаще, чем молодым. Второй по значимости причиной являлось наличие у женщины малолетних детей (15,9 %). На третьем месте был отказ, обусловленный нежеланием брать на работу лицо женского пола (9,8 %), на четвертом – отказ из­за беременности женщины (5,7 %). Не сталкивалась со случаями отказа в приеме на работу, носящего дискриминационный характер, примерно половина респонденток – 49,6 %.

Еще недавно вопрос о гендерной экспертизе законодательства имел скорее гипотетический характер. Сегодня его актуальность не вызывает сомнения.

Пунктом 5 Национального плана действий по обеспечению гендерного равенства на 2001–2005 гг., утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 мая 2001 г. № 670, предусматривается осуществление гендерной экспертизы законодательных и нормативных актов и их проектов, обеспечение контроля за соблюдением законодательства о труде и занятости населения, а также осуществление деятельности по повышению уровня юридической грамотности женщин. <<<Пунктом 3.4 Положения о Национальном совете по гендерной политике при Совете Министров Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17 мая 2000 г. № 698>>> (в редакции постановления Совета Министров от 12 октября 2000 г. № 1575), предусматривается необходимость проведения гендерного анализа законодательства и проектов нормативных правовых актов.

При осуществлении гендерной экспертизы Трудового кодекса преследовались следующие цели:

·выявить степень соответствия действующего законодательства, регулирующего трудовые отношения, политике равных прав и равных возможностей женщин и мужчин;

·выработать рекомендации по изменению правовых норм в целях недопущения дискриминации по полу, содействия решению существующих гендерных проблем как в сфере занятости, так и на рынке труда;

·выработать рекомендации по приведению действующего законодательства в соответствие с ратифицированными Республикой Беларусь международными договорами и конвенциями.

Результаты анализа показали, что Трудовой кодекс в основном соответствует общим принципам и нормам международных договоров и конвенций МОТ, участницей которых является Республика Беларусь, а также Конституции Республики Беларусь. Кодекс устанавливает право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, подразумевая при этом право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой, право на защиту экономических и социальных прав и интересов, а также запрещение принудительного труда (ст. 11, 13).

В Трудовом кодексе содержится прямое запрещение дискриминации, т.е. ограничения в трудовых правах или получения каких­либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей (ст. 14).

Трудовым кодексом регулирование труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, отнесено к особенностям регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников (разд. III ТК). Соответствующие положения содержатся главным образом в гл. 19 «Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности». Используемый в Кодексе термин работники, имеющие семейные обязанности полностью корреспондируется с терминологией международных нормативных актов, в частности Конвенции МОТ 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями».

Особенности труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, – это отклонения от общих правил (норм) регулирования труда, установленных в разд. II ТК. Специальные правила (нормы) либо ограничивают сферу применения труда названных категорий работников (например, ст. 262 и 263 ТК), либо вводят для них дополнительные гарантии и льготные условия (ст. 265, 267, 268 ТК и др.).

Специальное регулирование труда женщин проводится в зависимости от детализации субъекта регулирования: все женщины (ст. 262, 263, 270 ТК); женщины, работающие в период беременности; женщины, имеющие детей соответствующего возраста; одинокие матери (ст. 263, 265, 268 ТК и др.).

В гл. 19 ТК регулируются:

·работы, на которых запрещается применение труда женщин;

·запрещение и ограничение ночных, сверхурочных работ, работ в государственные праздники, праздничные и выходные дни и направления в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

·привлечение к ночным сверхурочным работам, к работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни и направление в командировку женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей­инвалидов – до восемнадцати лет) только с их согласия;

·перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

·предоставление дополнительного свободного от работы дня, перерывов для кормления ребенка;

·гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Кроме статей гл. 19 ТК, регулирование трудовых отношений женщин и работников, имеющих семейные обязанности, осуществляют статьи, регламентирующие условия предоставления отпусков по беременности и родам (ст. 184 ТК), по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (ст. 185 ТК), за первый рабочий год (ст. 166 ТК), а также очередность предоставления трудовых отпусков (ст. 168 ТК).

Практика применения перечисленных статей выявила ряд коллизий, которые целесообразно устранить путем внесения изменений и дополнений в соответствующие статьи.

Процесс совершенствования Трудового кодекса в части регулирования трудовых отношений вышеупомянутых субъектов должен осуществляться с учетом безусловного сохранения общественной значимости фактора материнства (родительства) в трудовом законодательстве, а также необходимости выравнивания возможностей работающих по полу и семейному положению. Такова и позиция Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Европейской социальной хартии, соответствующих конвенций МОТ, прежде всего Конвенции № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями».

Согласно ст. 184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей – 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух или более детей – 70) календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней.

Учитывая крайнюю заинтересованность государства и общества в преодолении демографического кризиса, обусловленного не в последнюю очередь низкой рождаемостью, необходимым является увеличение продолжительности отпуска по беременности и родам. Этого требует также общее ухудшение состояния здоровья беременных женщин (в 2000 г. те или иные заболевания были выявлены у 74,8 % беременных, в том числе анемия – у 31 % (в 1995 г. – 27,5 %), дисфункция щитовидной железы – у 18,2 % (в 1995 г. – 15,2 %), болезни мочеполовой системы – у 13 % (в 1995 г.  – 10,5 %), болезни системы кровообращения – у 9,8 % (в 1995 г. – 7,5 %), поздний токсикоз – у 8 % (в 1995 г. – 7 %)).

В связи с этим абз. 1 ч. 1 ст. 184 ТК целесообразно было бы изложить в следующей редакции:

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов или рождения двух и более детей – 84) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию.

Изменения в части продолжительности дородового отпуска коснутся незначительной части работающих женщин, поскольку согласно статистическим данным среднее ежегодное количество многоплодных беременностей в республике крайне незначительно – около 700. Увеличение послеродового отпуска позволит женщинам в течение более длительного периода получать пособие по социальному страхованию, которое значительно выше выплачиваемых пособий на детей.

Практика применения ст. 185 ТК свидетельствует о неоднозначном толковании условий предоставления отпуска по уходу за ребенком вместо матери работающему отцу или другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком. Исходя из формулировки статьи, наниматель может трактовать содержащуюся в ней норму как необязательную для исполнения в части предоставления отпуска работающим членам семьи. В целях усиления императивного характера данной нормы в ч. 3 ст. 185 ТК слова может быть предоставлен целесообразно заменить на слово предоставляется. Подобная формулировка позволит трактовать предоставление данного отпуска указанным лицам как обязанность нанимателя и вместе с тем отразит право выбора семьей лица, которое будет осуществлять уход за ребенком. Таким образом, ч. 3 ст. 185 ТК целесообразно изложить в следующей редакции:

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет вместо матери ребенка предоставляется полностью или по частям также работающим отцу ребенка, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком. При этом за ними сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия.

Следует отметить, что оценить степень гендерной эффективности родительского отпуска до сих пор не представляется возможным в силу отсутствия статистической информации о количестве отцов либо других родственников, воспользовавшихся правом на такой отпуск.

Нуждается в законодательном урегулировании и возможность предоставления права на отпуск по уходу за ребенком работающему члену семьи в тех случаях, когда мать ребенка не работает и при этом по состоянию здоровья не может осуществлять непосредственный уход за ребенком (в настоящее время законодательство такой возможности не предусматривает).

Наибольшие проявления дискриминации по признаку пола в трудовом законодательстве связаны с применением ст. 268 ТК, устанавливающей гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, при заключении и прекращении трудового договора. Согласно положениям ст. 16 и 268 ТК запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка­инвалида – до восемнадцати лет). При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан в письменной форме сообщить им о мотивах. Отказ нанимателя заключить трудовой договор может быть обжалован в судебном порядке. За необоснованные отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины по мотивам ее беременности установлена уголовная ответственность – штраф, или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительные работы на срок до двух лет (ст. 199 УК).

Цель гарантий, установленных ст. 268 ТК, – обеспечение равных возможностей на рынке труда для указанных в ней категорий женщин, прием которых на работу не выгоден нанимателям вследствие необходимости предоставления льгот, предусмотренных ст. 263–267 ТК и требующих значительных материальных затрат.

Как свидетельствует практика, доказать в суде, что отказ в приеме на работу имеет дискриминационный характер, практически невозможно, поскольку у нанимателя всегда есть возможность прикрыть истинную причину отказа благовидными основаниями: недостаточный опыт работы, уровень образования и т.д. Это же относится и к прекращению трудовых отношений по инициативе нанимателя и к продвижению по службе. Нередко после возвращения работницы из отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет наниматель находит причину для ее увольнения из­за недостаточного уровня квалификации или вследствие опасений по поводу предстоящих больничных.

В 2002 г. судами рассмотрено 25 гражданских дел по искам в связи с нарушением нанимателями гарантий, предоставляемых беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при заключении и расторжении трудовых договоров. По 11 гражданским делам исковые требования женщин удовлетворены, по 6 – производства прекращены в связи с добровольным удовлетворением ответчиками исковых требований и по 3 делам заключены мировые соглашения. По 5 делам в удовлетворении исковых требований отказано. Безусловно, количество дел, рассмотренных судами, не отражает реальной ситуации с обеспечением гарантий для беременных женщин и женщин, имеющих детей, при заключении и прекращении трудовых договоров.

В связи с распространением таких форм регулирования трудовых отношений, как контракт и срочный трудовой договор, беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, оказываются незащищенными, поскольку продление контракта или срочного трудового договора отдается на усмотрение нанимателя.

В случае увольнения у данной категории женщин возникают объективные сложности с последующим трудоустройством, а также с возможностью реализации права на отпуск по беременности и родам.

Известно, что женская рабочая сила традиционно менее привлекательный для нанимателя объект найма по причине совмещения работницей двух функций – профессиональной и материнской. Поэтому законодательная поддержка государством женщины в период рождения ребенка – объективный фактор реализации признанного обществом ее права на труд и доход. В трудовом законодательстве следует обеспечить соблюдение конституционного положения об обеспечении государственной поддержки семьи, материнства, отцовства и детства, гарантий, предусмотренных ст. 268 ТК, а также положений международных договоров, ратифицированных Республикой Беларусь, в частности Конвенции МОТ № 103 «Об охране материнства (пересмотренная в 1952 г.)». Соответствующие изменения необходимо внести в ст. 268 ТК в части продления срока трудового договора или контракта хотя бы до окончания отпуска по беременности и родам. Исходя из этого ст. 268 ТК представляется целесообразным дополнить ч. 4 следующего содержания:

В случае истечения срока трудового договора или контракта в период беременности, отпуска по беременности и родам наниматель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора или контракта до окончания отпуска по беременности и родам.

Обоснованность данного предложения подтверждается п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», согласно которому для беременных женщин, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, предусмотрена возможность отказа от заключения контракта.

Помимо этого, из перечня оснований для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, приведенного в ч. 3 ст. 268 ТК, следует исключить увольнение по п. 5 ст. 42 ТК (за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин) или дополнить перечень таким ограничителем, как систематичность или неоднократное повторение такого рода проступков. Необходимость данных изменений продиктована, прежде всего, заботой о здоровье женщины и ее будущего ребенка (в последнее десятилетие резко снизилось количество женщин с нормальным течением беременности).

Включение в перечень оснований для прекращения трудового договора увольнения по п. 2 ст. 44 ТК при отсутствии вины увольняемого и без последующего обязательного трудоустройства также представляется необоснованным. В связи с этим ч. 3 ст. 268 ТК необходимо дополнить абзацем, вменяющим в обязанность нанимателя последующее трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в случае такого увольнения. К тому же обстоятельства, перечисленные в ст. 44 ТК, являются основаниями для прекращения трудового договора, а не его расторжения, как предусматривает ч. 3 данной статьи.

В Трудовой кодекс целесообразно было бы ввести норму об обязательном трудоустройстве беременных женщин в случае ликвидации организации, возложив соответствующие обязанности по оказанию помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве на органы государственной службы занятости населения.

Трудовой кодекс по­прежнему запрещает женщинам выполнять отдельные виды тяжелых работ и быть занятыми в некоторых профессиях, ограничивая экономические возможности женщин и не улучшая условия труда мужчин. Комплексных исследований влияния вредных условий труда на репродуктивную функцию мужчин в республике не проводилось. Однако есть все основания полагать, что работы со свинцом, мышьяком, ртутью и другими вредными веществами наносят вред здоровью мужчин, в том числе и их репродуктивному здоровью.

Вопрос о допущении женщин (мужчин) к работам с вредными и тяжелыми условиями труда следует решать на основе:

·добровольно выраженного желания работника;

·индивидуального договора, в котором должны быть указаны все возможные последствия для здоровья женщины (мужчины);

·наличия в данной местности возможности работы на другом, не вредном, производстве.

Частью 1 ст. 263 ТК установлен запрет на привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни, направление в служебные командировки женщин, вышедших на работу до достижения ребенком возраста трех лет. Запрет, адресованный законом нанимателю, имеет абсолютный характер и не может быть преодолен ни согласием женщины, ни ее просьбой. Практика свидетельствует, что на работу до достижения ребенком трехлетнего возраста выходят именно те женщины, которые по материальным соображениям не имеют возможности не работать. Сегодня закон делает их невыгодной рабочей силой для нанимателя. В целях повышения конкурентоспособности такой категории женщин на рынке труда и расширения их возможностей по сохранению рабочего места представляется целесообразным ограничить действие запрета периодом активного материнства до достижения ребенком возраста полутора лет. Определение субъектом гарантий ст. 263 ТК женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, представляется обоснованным и в силу логики ст. 264 ТК, которая в качестве субъекта регулирования рассматривает именно эту категорию женщин.

Для женщин, имеющих детей в возрасте от полутора до трех лет, при наличии их добровольного согласия, следует установить разрешительный порядок привлечения к работе в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 263 ТК. Среди специалистов растет понимание необходимости узаконить разрешительные нормы, и большая их часть склоняется к тому, чтобы выбор оставался за женщиной. При этом согласие (или несогласие) женщины на работу может быть выражено в ответ на инициативу нанимателя или как инициатива со стороны самой женщины.

Таким образом, в ч. 1 ст. 263 ТК вместо слов до трех лет предлагается написать до полутора лет, а ч. 2 данной статьи изложить в следующей редакции:

Привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работам в выходные дни и направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте от полутора до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте от полутора до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работам в выходные дни и направления в служебную командировку.

Одновременно следует внести изменения в п. 2 ч. 4 ст. 117 ТК, в п. 2 ч. 2 ст. 120 ТК, дополнив их после слов детей в возрасте словами от полутора.

Статья 267 ТК изложена следующим образом:

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа.

По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Данной статьей, по сути, введен сокращенный рабочий день для работающих женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, с сохранением зарплаты. Для устранения отрицательных последствий данной нормы для нанимателя целесообразнее было бы обеспечить оплату сокращенного времени за счет средств государства или Фонда социальной защиты, а нанимателю оставить право регулировать вопросы организации производственного процесса в периоды отсутствия молодой мамы на рабочем месте. Например, почему такие перерывы не могут брать мужчины? Это только материнская обязанность? Или данная мера касается только женщин, кормящих грудью, т.е. практикующих естественное вскармливание? Если да, то почему об этом ничего не сказано в статье? Но даже в этом случае следует помнить, что грудное вскармливание – процесс круглосуточный.

Существующая система льгот в сфере занятости дополнилась за последнее время еще одной: женщинам, воспитывающим троих и более детей, ребенка­инвалида, а также одиноким женщинам, включая разведенных и вдов, воспитывающих двоих детей, предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка. С точки зрения улучшения условий совмещения профессиональных и семейных ролей женщины эта льгота является благом. В то же время она отнюдь не способствует повышению конкурентоспособности женской рабочей силы на рынке труда.

Практика применения ст. 265 ТК выявила ряд несоответствий, устранить которые можно лишь посредством внесения изменений в указанную статью, а также в другие нормативные акты, регулирующие предоставление свободного дня в неделю.

В соответствии с <<<Указом Президента Республики Беларусь от 20 октября 1995 г. № 443 «О дополнительных мерах по охране материнства и детства»>>> свободный от работы день в неделю предоставляется матерям, воспитывающим троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, а также одиноким матерям, имеющим двоих и более детей такого же возраста.

Положением о порядке предоставления и оплаты свободного от работы дня в неделю матерям, воспитывающим троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, а также одиноким матерям, имеющим двоих и более детей такого же возраста, утвержденным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 мая 1997 г. № 593 с последующими изменениями и дополнениями (далее – Положение), названное в нем право было распространено на разведенных женщин и вдов, имеющих двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет и не состоящих в браке. Данные категории женщин с точки зрения возможностей совмещения профессиональных и семейных обязанностей оказываются в сходной ситуации с одинокими матерями.

Дальнейшее расширение перечня категорий женщин, являющихся субъектом регулирования ст. 265 ТК, было обусловлено принятием Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 марта 1998 г. № 318 «О внесении изменений и дополнений в постановление Совета Министров от 27 мая 1997 г. № 593», которым право на свободный день в неделю было предоставлено и матерям, воспитывающим детей­инвалидов в возрасте до шестнадцати лет.

Вместе с тем ч. 3 ст. 265 ТК, как и вышеназванный Указ Президента, предусматривает предоставление такого дня только одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, не упоминая разведенных женщин и вдов и тем самым фактически сужая круг лиц, пользующихся этой гарантией в соответствии с Положением. Кроме того, термин одинокая мать отсутствует в действующем Кодексе о браке и семье Республики Беларусь.

Устранить данные несоответствия можно введением в ст. 265 ТК в качестве субъекта регулирования родителя в неполной семье. Неполной, в соответствии со ст. 63 Кодекса о браке и семье, считается семья, в которой дети находятся на иждивении и воспитании одного родителя. Введение в ст. 265 ТК термина родитель в неполной семье позволит привести терминологию Трудового кодекса в соответствие с терминологией Кодекса о браке и семье в части исключения термина одинокая мать, а также устранит несоответствие с Положением, поскольку охватит категорию разведенных родителей и вдов, воспитывающих детей в одиночку.

В связи с двояким трактованием требует урегулирования и ч. 1 ст. 265 ТК, определяющая право матери, воспитывающей ребенка­инвалида в возрасте до восемнадцати лет, на один свободный от работы день в месяц с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования и один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь, т.е. действующим Положением.

Исходя из этого в ст. 265 ТК следует внести следующие изменения:

1) из ч. 1 исключить слова и один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь;

2) часть 3 изложить в следующей редакции:

Одному из родителей (опекуну, попечителю), воспитывающему троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, ребенка­инвалида в возрасте до восемнадцати лет, родителю в неполной семье, воспитывающему двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь. Свободные дни могут быть использованы одним из родителей (опекунов, попечителей) либо разделены ими между собой по их усмотрению. Если работник одновременно имеет право на свободный день в неделю и свободный день в месяц, то этот день предоставляется по желанию работника по одному из оснований.

Распространение данной льготы на работающих отцов будет способствовать выравниванию возможностей мужчин и женщин на рынке труда и в сфере занятости.

К дискриминации женщин в сфере занятости и на рынке труда приводят стереотипные представления как нанимателей, так и самих работников о социальных ролях и разделении труда между мужчиной и женщиной (как в сфере занятости, так и в семье). Сегодня в нашей стране не хватает специальных программ (мер, мероприятий и пр.), которые помогли бы изменить традиционное разделение труда, реально привлечь мужчин к воспитанию детей и выполнению домашних обязанностей. Если мы хотим достичь равенства мужчин и женщин в общественной сфере, следует помнить, что эта цель не может быть достигнута без изменения патриархальных отношений в семье.

В целом трудовое законодательство по своей сути основано на защитной идеологии в отношении женщины и не способствует повышению ее конкурентоспособности на рынке труда. Существующие льготы делают женскую рабочую силу невыгодной для нанимателя, при этом гарантии и льготы, закрепленные в законодательных актах, реализуются на практике не в полной мере. Кроме того, трудовое законодательство не способствует трансформации традиционного разделения социальных ролей мужчин и женщин, поскольку большинство существующих трудовых льгот распространяется только на женщин.

В действительности многие из льгот оказываются или невостребованными самой женщиной, которая отказывается от них из боязни быть уволенной, или остаются всего лишь прописанными на бумаге: наниматель их не соблюдает, а женщины боятся добиваться соблюдения. К тому же некоторые статьи Трудового кодекса практически не работают.

Все чаще раздаются голоса, ратующие за отмену законодательно закрепленных льгот в сфере занятости для женщин, справедливо полагая, что идеология помощи, если она не рассматривается как система временных мер, не ведет к преодолению неравенства, а воспроизводит его на новом уровне. Тем не менее современное общество не готово отказаться от данных льгот. Об этом свидетельствует тот факт, что, несмотря на законодательно закрепленную равную возможность для мужчин и женщин пользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, лишь считанные представители сильного пола оформляют такой отпуск. Не секрет, что сегодня (в ситуации экономического кризиса, резкого роста масштабов теневой занятости и падения уровня жизни населения) регулирование трудовых отношений зачастую выходит за рамки правовой области и происходит на основе неформальных механизмов. В этой ситуации профессиональная занятость и положение женщин на рынке труда становятся зависимы от гендерных стереотипов, принятых в нашем обществе.

В переходный период трудовое право нуждается скорее в адаптации, чем в революционной ломке. Сокращение регулирующей функции государства и дальнейшее распространение договорных отношений влекут за собой снижение социальной защищенности женщин. В процессе совершенствования трудового законодательства целесообразно избавиться от устаревших, недействующих норм, к примеру, тотального запрещения ночных, тяжелых и вредных работ, несправедливых запретов на профессии. Дискриминационный характер данных норм снизится и в том случае, если они из разряда льгот перейдут в разряд гарантий, дающих женщине право выбора пользоваться или не пользоваться своими правами. При этом необходимо сохранить те нормы, которые имеют принципиальное значение для общества, а именно связанные с репродуктивной функцией женщин.

Совершенствование трудового законодательства в данном направлении позволит положительно рассмотреть вопрос о возможности ратификации Конвенции МОТ 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» и Конвенции МОТ 2000 г. № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства». Важность ратификации этих международных договоров, степень их влияния на внутреннее законодательство страны многократно усиливает тот факт, что согласно ст. 8 Конституции: Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства.

Исходя из произведенного анализа трудового законодательства можно сделать следующие выводы в отношении трудовых прав и их реализации:

1.Нормы действующего белорусского законодательства в целом не содержат каких­либо дискриминационных положений в отношении женщин и их трудовых прав. Трудности возникают при их практической реализации.

2.Гендерная специфика нарушений Трудового кодекса проявляется в ущемлении нанимателями прав женщин­работниц, связанных с репродуктивным поведением.

3.Трудовое законодательство по­прежнему основано на защитной идеологии в отношении женщины.

4.Отмечаются подвижки в сторону расширения гарантий в сфере занятости в отношении отцов.

5.Многие из существующих льгот и гарантий не соблюдаются или остаются невостребованными в силу боязни женщин потерять работу.

6.Рассмотренных в суде фактов нарушения трудовых прав по признаку пола крайне мало, поскольку в общественном сознании укоренился принцип равноправия мужчин и женщин.

7.Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является низкий уровень правовой культуры как работодателей, так и самих работников, а также профсоюзов как выразителей и защитников прав последних.

8.Назревшей является необходимость проведения предварительной гендерной экспертизы законопроектов и решений законодательной и исполнительной власти.

9.Совершенствование трудового законодательства должно осуществляться с учетом устранения двойного стандарта по отношению к работникам мужчинам и женщинам.

Результаты анализа позволяют определить круг необходимых мер, реализация которых будет способствовать смягчению негативных последствий переходного периода в экономическом развитии. Достижение результата будет зависеть от того, насколько эффективными окажутся меры, призванные содействовать адаптации к новым социально­экономическим условиям, способствовать устранению гендерной дискриминации в сфере занятости. Основные цели обеспечения равных прав и равного обращения на рынке труда в настоящее время и в перспективе видятся, прежде всего, в законодательном закреплении возможности предоставления женщине рабочего места и самостоятельного дохода. При этом государственная социальная защита женщин в сфере труда должна быть направлена на постепенное устранение или сглаживание непривлекательных с точки зрения нанимателя особенностей женской рабочей силы. В частности, необходимо продолжить пересмотр законодательства для того, чтобы полностью перейти от понятия мать с ребенком к понятиям родитель и работники, имеющие семейные обязанности. Такая работа должна вестись параллельно с реализацией мер, направленных на повышение конкурентоспособности женской рабочей силы.

Гендерная экспертиза должна стать неотъемлемой частью подготовки законопроектов. Результаты экспертизы должны давать ответ, каким образом тот или иной законодательный акт, та или иная норма права скажется на женщинах и на мужчинах, поскольку и те и другие являются субъектами права.

Кроме того, в трудовое законодательство в процессе его совершенствования следовало бы внести новые положения, которые касаются прав работника на конфиденциальность сведений о личной жизни, необходимости для нанимателя доказывать при судебном разбирательстве отсутствие в своих действиях дискриминации по полу.

Каждый член общества должен иметь одинаковые права независимо от половой принадлежности, выполнять любую работу и получать за нее вознаграждение, которое будет зависеть лишь от качества проделанной работы, профессионального уровня и деловых способностей. У каждого человека должны быть одинаковые возможности научного, профессионального совершенствования, роста карьеры, равные возможности в культурной и других сферах деятельности.

В целях преодоления сложившейся ситуации и решения проблем, связанных с конкретной реализацией прав и гарантий, предоставляемых женщинам в сфере трудовых отношений, необходимо принимать и осуществлять меры по следующим направлениям:

1)создание организационных, экономических и правовых гарантий для реализации права женщины на труд;

2)введение системы законодательных положений, исключающих дискриминацию по признаку пола и семейного положения в сфере занятости и на рынке труда на всех этапах взаимодействия работника и нанимателя (с момента публикации объявлений о вакансиях);

3)осуществление гендерной экспертизы законодательных и нормативных актов и их проектов;

4)корректировка белорусского трудового законодательства с целью сделать его гендерно нейтральным, приведение его в соответствие с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»;

5)разработка программы распространения информации об изменениях трудового законодательства при его переходе к гендерно нейтральному и разъяснение сути этих изменений;

6)законодательное введение экономического стимулирования использования отпуска по уходу за ребенком обоими родителями;

7)активизация деятельности по повышению правовой грамотности работников и нанимателей;

8)обеспечение предоставления установленных действующим законодательством гарантий для работающих женщин независимо от форм собственности предприятий, учреждений, организаций, в том числе при их ликвидации или реорганизации;

9)содействие эффективному сотрудничеству и обоюдной ответственности женщин и мужчин во всех аспектах семейной жизни, эгалитарному распределению обязанностей по ведению домашнего хозяйства, воспитанию детей и уходу за членами семьи.    

 

1 Исследование проведено в рамках проекта Программы развития ООН «Содействие расширению общественного влияния женщины в Республике Беларусь», выполняемого Европейским гуманитарным университетом при участии Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

 

И.М. Чистякова,

начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

И.А. Чуткова,

начальник отдела семейной политики и гендерных проблем Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

 

<<< Главная страница | < Назад

pravo.kulichki.ru ::: pravo.kulichki.com ::: pravo.kulichki.net

2004-2015 Республика Беларусь